これはお手上げ！ 放課後児童クラブ（学童保育所）で困ること。「理不尽な上司、先輩がいる」
萩原和也放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）の運営者と働く職員をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表で「あい和社会保険労務士事務所」の萩原和也です。放課後児童クラブ（学童保育所）運営支援アドバイザーであり、放課後児童クラブの労務管理や事業運営をサポートする社会保険労務士です。放課後児童クラブを舞台にした人間ドラマ小説「がくどう、 序」が、アマゾン（https://amzn.asia/d/3r2KIzc）で発売中です。「ただ、こどもが好き」だからと児童クラブに就職した新人職員の苦闘と成長、保護者の子育ての現実を描くハッピーサクセスストーリーです。お読みいただけたら、アマゾンの販売ページに星を付けていただけますでしょうか。そして感想をネットやＳＮＳに投稿してください！ 最終目標は映像化です。学童の世界をもっと世間に知らせたい、それだけが願いです。ぜひドラマ、映画、漫画にしてください！
放課後児童クラブに限らないことですが、困った人が同じ職場にいるのはとても厄介です。ましてそれが先輩、上司であるとしたらもう、お手上げ。児童クラブでは職員同士の不和、人間関係に悩んで退職する人は結構多いはずです。どうしたらいい？ わたくし萩原は「こうすれば大丈夫」という決定的な解決策は持ち合わせておりません。「残念ですが、映画やドラマのように対立している人が最終的に仲良くなるというのは職員同士の間柄では、めったにない」と考えます。
（※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。）
＜人間関係がこじれやすい職場＞
放課後児童クラブの運営に長らく関わってきて、児童クラブでは、現場（児童クラブの施設）でも運営本部や事務局でも、職員同士の人間関係に悩むことがあまりにも多いことを実感してきました。児童クラブでの、人間関係のこじれ、不和は起こりやすい要因があるとすら考えています。起こりうる状態は次のようなものがあります。
１ 児童クラブの上司、先任職員に問題があって後から配属される職員が相次いで辞めてしまう。先任の独善的なふるまい、事業者が求める業務内容を逸脱した業務執行。
２ 新たに配属された職員に問題がある。育成支援のことを理解しようとしない。最低限必要な法令についても守ろうとしない。業務上必要な運営事業者から出た指示を無視する、従わない。（なお、必要な指示に取り組んで失敗した、というのは含みません。それはたまたまの結果ですし、新人なら普通にありえることです。）
３ 正規常勤職員ではない非常勤職員で、そのクラブにての勤務歴が長い職員が実質的に業務を差配している場合。正規常勤職員が事業者の求める業務を行うよう指示をしても、そのクラブの「ヌシ」である非常勤職員があからさまに抵抗する、従わないというもの。
４ 保護者や運営本部の職員、また役員には愛想がよく、正論を常に述べて評価評判が良いが、クラブ内では同僚や部下に全く違った顔を見せる職員がいる。いわゆる「外面が良い」職員の存在。
５ 人手不足ゆえに運営事業者側が採用してクラブに送り込んでくる人には、残念ながら資質的に対人ケア労働、コミュニケーション労働に適さない者がいて、その者が引き起こすトラブル対応に追われてしまい職場の人間関係も疲弊する。
上記のことを、わたくしなりに掘り下げた見方は次の通りです。
１ 少人数職場であること。正規常勤職員は数人、パートやアルバイトを入れても全体で常時６～８人程度。よって人間関係の「風土」が、上司や先輩である正規常勤職員の思うがままの状況になりがち。
２ 児童クラブの現場は、児童クラブ運営事業に携わる役員とは普段、顔を合わさないで仕事をしていることが多いので、現場の職員集団のトップにいる立場の者（施設長や主任といった地位の人）が現場の職員集団の維持に責任を負う。そのトップにいる立場の者が独善的であると、部下の立場にいる職員には打つ手がない。職員の人事上の管理を含めて労務を考える役員とはリアルタイムの情報共有がまずできないので事業者側の、改善に動く介入のタイミングも時機を逸することが多く、児童クラブ内で深刻な職員同士の不和が発生していても運営側はなかなか気づけない。
３ こどもへの援助、支援が児童クラブの現場の業務の核心だが、児童クラブ事業者が育成支援に関する事業者としての理念、事業方針を明確に定めていないと、育成支援に対する理解や実践方法が個々の職員の判断にゆだねられることになり、結果として業務そのものに個人差が大きくなる。こどもへの援助、支援というのは個人の価値観や育成支援の理解によって方向性に個人ごとの違いが生まれやすいところ、事業者が児童の健全育成、育成支援に関する理念やその理念を具体化する方策を明確にしていないことが多く、その結果、児童クラブの先任職員が打ち出す属人的な業務遂行が繰り返されることによって、職員同士の育成支援に関する方向性の違いが大きくなり、業務上の対立や意見の相違をあちこちで生むことになり、結果的に人間関係にもひびが入る。
４ 児童クラブにおいては、業務に関する技量の育成は児童クラブで先輩、先任と一緒に働くことによるＯＪＴ（「On the Job Training（オンザジョブトレーニング）」）がほとんどを占める。その過程で、指導役の先任が新人に対して素質を見極めないまま数度のミスや失敗で「できない職員」と決めつけることがある。一方、新人側も、我流で業務をこなす先任を見て落胆することがある。この互いの人物評価のずれが不和を招く。
５ 児童クラブの現場で働く人は、えてして、常に援助、支援の対象であるこどもたちとその保護者のために働いていると感じるものだが、それは結局、こどもが入所登録している、自らの勤務地である「児童クラブの施設」に対しての帰属意識、所属意識を育てることになる。よって、「誰のために働くか」という点で「自分の勤め先の児童クラブで働く」という意識が「実際の自分自身の雇用主、使用者、そして雇用している法人や団体」への帰属意識を上回りがちとなる。こうして、自身の属するクラブが「キャリアが長い先任職員の組織」としていわば私物化されてしまう。しかしほかの職員も似たり寄ったりではある。
６ 児童クラブでキャリアが長い職員には困ったことに、「自分自身が働きやすい職場こそ良い職場」として自分勝手にふるまう者がいる。自分の城と化した児童クラブにおいて、自分自身の意に沿わない職員はすべて「敵」となる。こうして独善的にふるまう先任職員以外は配属されてもすぐに辞めてしまう児童クラブが誕生する。
７ 残念ではあるが、「チームプレーでこどもの援助、支援をしていく」「職員集団全体で育成支援を実施していく」という児童クラブの現場に当然に求められることが理解できないベテラン職員がいる。
８ これも残念ではあるが、人間関係において摩擦を生み出すことを平然と行う人物が児童クラブで働いていることがある。それは自覚していない場合も、自覚していて「自分の手下となる者だけ部下でほしい」と考えている場合もある。
９ 労働関係のルールをまったく知らない、学ぼうともしない先任職員がいる。労働関係のルールを学んだ新人職員との理解のずれが生じる。そして「こどものために必要でしょ！」という道理を超越した「こどものため」という錦の御旗を掲げて周囲の正当な指摘を封じ込める先任職員、ベテラン職員がいる。そういう者が施設長や主任になっていることもある。
10 児童クラブの仕事である育成支援すらも理解せず、単にこどもは「管理される存在」「指導を受ける存在」という認識しか持っていない職員がいるクラブで、その思考の職員が施設長や主任クラスでいると、ちゃんとした育成支援を行おうと希望を抱いて勤務を始めた職員との間ですぐに意見の相違、対立が生じる。この対立は不毛であり、方向性が全く違うので互いに譲り合う、尊敬しあうことはなく、どちらかが折れる＝負けるまで続く。
11 児童クラブではいわゆる「人事異動」があるわけではない。１法人（団体）で１つのクラブでは職員同士が仲たがいしても異動で切り離すことができないし、１法人（団体）でいくつかのクラブを運営していたとしても、「職員はそのクラブ専属」という認識を持つ事業者が多く、人事異動になかなか踏み切らない。なお人事異動をしても、１法人（団体）で数クラブ程度では職員同士の会議等で顔を合わせる機会があるので、不和になった者同士が結局は同じ時間と空間で過ごすことがあるので、最終的にはどちらかが退職することになる。これはほとんどの場合、後から入職した者が去ることになる。多数のクラブを運営していても、職員自身が遠隔地のクラブ勤務を受け入れないことで人事異動が実施できないこともある。そもそも採用時に人事異動があるという契約をしていない場合が多いので、就業の場所を変更できない。
＜正直、どうすればいい？＞
まあいろいろ書きましたが、要は「児童クラブで職員同士の人間関係が悪くなる、それも上司や先輩に問題があることで自分自身が働きにくくなる」ことが珍しくないということです。もちろん残念なことに「指示に従わない新人が自分勝手にふるまって職場を混乱に陥れる」ということも決してまれなことではありません。わたくしも頭を抱えたことが何度もあります。
（なお、わたくしの著書「がくどう、 序」にも、困った先輩に悩む新人の様子を描写してあります。児童クラブのリアルの世界をちょっとでものぞいてみたい方はぜひ、アマゾンにてお買い求めくださいね）
正直、児童クラブの人間関係をこじらす上司、先輩がいたらどうすればいい？ それを考える自分自身がその先任の配下だった場合はどうしたらいい？ 答えは出しにくいのです。解決策を自信をもって紹介できないからです。結果的に解決は「どちらかが去る」ことになりがちだからです。それでもなんとかして解決策は見いだせないのか、考えてみましょう。
１ 運営本部側の強力な対応を望む。
これで解決しないから現場の後輩や若手が困るのです。でもまあ、運営本部の、つまり組織運営に責任ある立場の者に是正に乗り出してもらうことは必要です。困るのは、現場を困らせる先任職員、ベテラン職員に、運営側で責任ある立場の者が飲み込まれている、丸め込まれている、あるいは同調している、という場合があることです。とりわけ運営委員会形態のクラブにありがちではないでしょうか。運営委員会にしろ保護者会運営にしろ、クラブ運営に責任ある立場の者は非常勤の役員であることが多く、結果的に現場のことはベテラン職員の情報や判断に頼りがちになりますから。
２ 我慢する。
よく「仕事なんだから割り切って働け」と言いますが、無理です。少人数職場でしょっちゅう顔を突き合わせて働く距離感ですよ。常にコミュニケーションを重ねながら働かねばならない業種です。嫌な相手、顔すら見たくない、存在すら感知したくない相手と割り切って働け、というのはどだい無理です。
３ 異動を求める。
先に述べたように人事異動を原則的に行わない事業者が多いのが児童クラブの世界です。「クラブに根付いた職員」という考え方が強いのです。それは「こどもと継続的に関わることが求められる。運営指針にもそう書いてある」という、ここでも「こどものため」という大正論を振りかざして「職員の顔ぶれが変わるのはこどもにとって不安。信頼関係をクラブ側が壊してどうする」という理由を挙げて児童クラブの人事異動に反対する声は一向に収まりません。結果、児童クラブで働くことをあきらめる者には「資質がなかったね」「うちのクラブには向いていなかったね」と、職場を去る者に「ダメ職員」のレッテルを張って、実は職員を追い出した側に是正するべき点がいっぱいあることを直視しようとしないのです。だからわたくしは児童クラブの人事異動は必要だという立場ですが、それも、１法人（団体）１クラブでは異動しようがないですし、運営クラブが２～３程度では会議や研修で顔を合わせるので異動による引き離しも効果は限定的です。それでも、引き離すことにわずかでも解決の可能性があるなら行うべきですが。
４ 運営本部を設置してそこに勤務させる。
１法人（団体）１クラブでは本部機能を置くことは予算的にも無理ですが、せめて５、６支援の単位を抱えるようになったら考えてみてはどうでしょう。これでも、嫌な職員と顔を合わせる機会が結構ありますが、こんどは職種が異なってくるので、割と「ビジネス的対応」でやりすごせます。
５ 運営事業者が、目指す育成支援の理念と、その理念を具体化する育成支援の手法についてしっかりと構築して提示する。そして事業者側が「評価制度」を取り入れる。このことで、事業者側が提示した事業の理念と手法を受け入れない者の評価が下がり、独善的に好き勝手にふるまう上司や先輩の職員としての評価が低くなり、場合によっては職位が入れ替わることが考えられる。いままで上司だった者が配下となる。立場が逆転することで人間関係の（少なくとも自分自身の）気まずさ、ストレスは解消の糸口をつかめる。わたくし、これも大事なことだと考えます。特に評価制度ですね。これを導入することで「組織の方針に従わない、自分勝手な独裁職員」の立場は危うくなります。もっともこれも最終的には「嫌な相手を排除する」という帰結には変わりありませんが、「自らの正当性」を保障することにはなります。自分が正しい、相手が間違っていたということを確信できることは心の安寧につながりますから。
６ マッチングの仕組みを考えて実現させる。
これについては、わたくし萩原は強く訴えたい。評価制度とともに、児童クラブのマッチングについて明日以降に取り上げます。
（お知らせ）
＜社会保険労務士事務所を開設しました！＞
２０２５年９月１日付で、わたくし萩原が社会保険労務士となり、同日に「あい和社会保険労務士事務所」を開業しました。放課後児童クラブ（学童保育所）を中心に中小企業の労務サポートを主に手掛けて参ります。なお、放課後児童クラブ（学童保育所）に関して、労働関係の法令や労務管理に関すること、事業に関わるリスクマネジメント、生産性向上に関すること、そしていわゆる日本版DBS制度に関しては、「あい和社会保険労務士事務所」を窓口にして相談や業務の依頼をお受けいたします。「あい和社会保険労務士事務所」ＨＰ（https://aiwagakudou.com/aiwa-sr-office/）内の「問い合わせフォーム」から、ご連絡のほど、どうぞよろしくお願いいたします。
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こども性暴力防止法に関する諸課題を５人の弁護士が各々の専門分野に関して紹介、説明するYouTubeチャンネルが開設されました。チャンネル名は「こどもを守る弁護士チャンネル」です。 ２０２６年６月１１日には、放課後児童クラブに詳しい鈴木愛子弁護士がメインスピーカーを務める第３回配信が行われます。テーマは「こども性暴力防止法がもたらす 「人手不足の加速」とその構造的リスク」です。聞き手は野田隼人弁護士です。午後９時開始。
第２回（２０２６年５月３０日）は、こども性暴力防止法の「Ｑ＆Ａ」を読み解くとして、【弁護士が読む❗️こども性暴力防止法Q &A】のタイトルです。メインスピーカーは三輪記子弁護士、聞き手は嶋﨑量弁護士です。
https://www.youtube.com/watch?v=XtTCNTDBLLo
第１回（２０２６年５月１６日）の「こども性暴力防止法を考える」です。
https://www.youtube.com/watch?v=uUlx8XaKMso&t=4324s
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放課後児童クラブ事業を考えている民間企業の方へ朗報！ 児童クラブ参入の手引きとなる「埼玉県 放課後児童クラブ新規参入スタートブック」が公開されました。全４０ページ。フルカラー。冊子は２部に分けて埼玉県福祉部こども支援課のページで公開されています。なお本スタートブックは弊会が作成受託しました。
（前編）
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/166938/r0803_houkago-jidou-club-startbook01.pdf
（後編）
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/166938/r0803_houkago-jidou-club-startbook02.pdf
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わたくし萩原が寄稿した記事が 「Wedge ONLINE（ウェッジオンライン）」で２０２６年５月２９日に公開されました。「“産業化”の大波に飲み込まれる学童保育…企業はどう収益を上げているのか？事業構造から見える放課後育成の実情」という記事です。ヤフーニュースにも配信されています。ＵＲＬは以下の通りです。https://wedge.ismedia.jp/articles/-/40665
２０２６年４月１３日、「「こどもが学童に入れたから仕事も安泰！」なのか？小１、行き渋り、夏休み…いくつも存在する“学童保育の壁”とその対処法」という記事も公開、配信されました。（https://wedge.ismedia.jp/articles/-/40473）。こちらもぜひ読んでいただけるとうれしいです。
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「一般社団法人あい和学童クラブ運営法人」は、引き続き、放課後児童クラブ（学童保育所）の一般的なお困りごとや相談ごとを承ります。児童クラブの有識者として相談したいこと、話を聞いてほしいことがございましたら、「あい和学童クラブ運営法人」の問い合わせフォームからご連絡ください。子育て支援と児童クラブ・学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と児童クラブ・学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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（ここまで、このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）
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