＜運営支援ブログミニ６１＞「叱らない」放課後児童クラブ（学童保育所）職員の育て方、ありますか？
萩原和也 放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）の運営者と働く職員をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表で「あい和社会保険労務士事務所」の萩原和也です。放課後児童クラブ（学童保育所）運営支援アドバイザーであり、放課後児童クラブの労務管理や事業運営をサポートする社会保険労務士です。（ぜひグーグルのＡＩで「萩原和也 放課後児童クラブ」と検索してみてください！）
ミニブログです。放課後児童クラブはほとんどの事業者で人手不足つまり働き手が足りていません。せっかく雇った人も長続きしないで短期で離職、退職してしまうこともごく普通。体力勝負な業務があるので若い人を採用したいのですが、次の難問は「どうやって育てたらいいの？ 前に雇った若い人は、叱ったらすぐに辞めてしまった経験がある」という教育研修の点。いやほんと、とても難しいです。今回は「かなり厳しい言葉を投げかけて指導する」ことを「叱る」として考えます。（例えば「どうしてそんなことをしたの！ 何を考えてそんなことをしたの！ 説明してみなさい！」というような叱責の言葉が使われる場面です。怒鳴るの一歩手前の雰囲気でしょうか）
（※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。）
＜もう叱れない＞
何かしらの失態をしてしまった職員に対して指示を出すときに、業務上、合理的で必然性がある教育指導は当然、問題になりません。行き過ぎた関与、指示がパワーハラスメントとなります。
ちなみにパワーハラスメントについて厚生労働省のＨＰから説明を転載します。
（000611025.pdf）
「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。」（引用ここまで）
この中で、①は理解しやすいでしょうが、必ずしも「上司、上長」など立場が上の者からの行為がパワハラになるのではありません。業務に関する知識や経験が自分よりも豊富な同僚や部下からの行為も「優越的な関係」とみなされることがあります。
②はとても気になるでしょう。「いったい、どこまでが業務上必要かつ相当な範囲なのか」ということです。このあたり、厚生労働省のＨＰには「社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。」と説明されています。要は、「一般的に考えて、明らかにおかしいこと」はアウト、ということです。例もＨＰに紹介されていますので転載します。
「例
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動」（引用ここまで）
怒鳴る、叩くは論外。机の上をドンドンと叩いて叱責することもダメです。長時間の正座もアウトです。
そして③ですね。これは働く側の就業意欲が害される環境はどういうものか、ということになります。②よりも一般化して考えるのが難しい判断局面であって、厚生労働省のＨＰにもかなり長い説明が掲載されています。これも紹介します。
「当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。」（引用ここまで）
この説明では、平均的な労働者の感じ方が判断において使われることが示されています。「他の職員ならそれぐらいはしっかり受け止められる程度の叱責をしたのに、パワハラ呼ばわりされた」ということはまさにこの③の部分の判断基準が難しいということです。叱られる側の、叱られたことを自分自身でどう受け止めるのか、どう理解するのかについて、個人差がありますからね。同じような失態を別々に起こしたＡさんとＢさんに、同じような叱責をしたら、Ａさんは「よし、次は同じミスをしないようにしよう」と前向きになれた、Ｂさんは「どうせ自分はダメなんだ。それにあんな言われようで叱責されるなんて、もうこの職場で働くのは嫌だ」となった、そのようなことがありえるので、叱る側、指導をする側も難しいのです。
もう叱れない？
＜あえて言えば、もう叱れないんです＞
児童クラブは多くの場合、十分に働き手が確保できていません。なんとかシフトが埋まっているけれどあと１～２人は職員がいてほしい、と思っているクラブも多いでしょう。求人で人が来ないわけではないけれど、こどもとの関わりを考えると「この人で大丈夫？」という求人応募者が多いので採用局面も難しい。
児童クラブは、ようやく雇えた人を大切に育てなければならないのですが、当然、教育研修、あるいは指導する場はあります。わたくしが耳にするのはこういう場面です。
「時間を守れない。遅刻が多い。寝坊しないよう工夫を促しているのだけれどその工夫を実践している気配がない」
「こどもと積極的に関わろうとしない。こどもが遊びに誘っても理由を付けて断る。その繰り返しで、こどもが誰一人として近寄ろうとしない職員になってしまった」
「備品やレシートなどの紛失が多い。経費精算のため必要なレシートを紛失したことを申し出ず、運営本部の経費精算時に発覚した」
「こどもや保護者を不快にさせる声掛けをする。閉所時刻間際に急いで迎えに来た保護者に『もっと早く迎えに来られませんか？ 親ならこどもを大事に思って当然ですよね』と言い放ってしまって何が問題だか理解できていない」
「こどもが来る前の打ち合わせではこうしよう、と言っていた人がいざ、その場面を迎えたら事前打ち合わせとは全く違う対応をして平然としている」
もっといろいろありそうですね。
これらの場面を作り出した職員をどう指導するか。つまり再発防止の措置を講じられるかということです。その上で、わたくし萩原は、もうこのように言わざるを得ません。「怒鳴るとか、厳しい言葉で怒鳴らずとも強い口調で話すことは、もう今の時代、やらないほうがよい」と。
わたくしは、かなり強い口調で叱責してきたタイプですが、もうそのような方法は通用しません。時代遅れです。強い口調で叱責する、叱ることがもう無理なのは、「必ずしも若い世代だけとは限らないが、およそ４０代以下の職員に厳しい言葉で迫真を持って『こどもを守るため、組織を守るため』として言葉による指示、指導をしても、それはもう『パワハラ』として理解されてしまいがちであり、『叱られたことで適応障害となって出勤ができなくなる事態』を招きがちだから」です。
乱暴に言えば、「叱られたこと」の経験が特に少なくて、厳しく叱られたときに自分自身がどう対応すればよいのか自分の感情の整理整頓が難しかったりできなかったりする世代が増えてきたのです。
あのファーストガンダムで、アムロがブライトに平手打ちされた場面を思い起こしてください。確か２回、ブライトが平手打ちしたのでしょう、アムロは「親父にもぶたれたことないのに！」と言い放ちました。
この場面がなぜ印象的なのかを考えてみましょう。それは「親父にぶたれたことがない」という育ちを実現した環境がよほど例外的な環境だったからこそ、インパクトのある場面になったというのがわたくしの見解です。圧倒的多数の人が親にぶたれたことがあるからこそ、「極めて例外的に」親にぶたれたことがない人物の意外性が際立つということです。その意外性に、読み手（アニメを見る側）は「アムロには複雑な家庭環境があるんだな」と想像を広げることができるのです。
叱られ慣れしない、いまの言葉でいえば「豆腐メンタル」でしょうか、叱責や指導をすぐに「自分自身の存在の否定」と結び付けて考えられてしまう傾向があるので、叱ったり指導したりする側が、よほど気を付けねばならないということです。
「それって不公平だよ」と、叱る側、指導する側は思うでしょうが、「もう、そういう時代なのだ」と理解するほかありません。
＜どのように指導すれば良い？＞
まず、パワハラに該当すると判断されがちな行為は一切ダメです。次のようなことです。
・怒鳴り散らす。よほどひどい内容だと、単発の「怒鳴り」もパワハラと認定されておかしくないことになります。「ここから飛び降りてしまえ！」などの存在そのものを否定するような怒鳴りつけは、一発アウトでしょう。
・叩く、殴る。言わずもがな。
・黙殺。無視。話しかけられて返答しない。「お前が反省するまで俺は返事しないからな」はアウト。
・怒鳴らなくても、尊厳や権利を否定するような言葉を連ねた叱責。「あなたは本当にクズ職員ね」というのはアウト。「あなたがいなくても職場は回るからね」というのもダメです。
（ただし、わたくしは次のように考えます。「その瞬間を制止しなければ、こどもや第三者に危害が及ぶ恐れがある場合は、怒鳴るなどして、被害をもたらすかもしれない行動を制止するのは問題ない」。例えば、ハサミの刃先を他のこどもに向けながらよそ見をして歩いている職員がいたら「やめなさい！ とまれ！！」と怒鳴ることは問題ないと考えます。要は、「怒鳴るなど激しい行為、叱責によって守られる利益＞怒鳴られたことで怒鳴られた側が受ける精神的なダメージ」であればよいと考えます。もちろんそのことで「パワハラを受けた！」と非を訴えることをするかもしれませんが、それは行為によって守られるもの、過失の度合いはどのくらいなのか、ということを最終的に第三者が判断するものであって、パワハラだ！ と訴えられたこと自体で取り返しのつかない問題である、とは言えませんから。）
運営支援が勧めたいのは、「全体の教育研修」を土台に、「小グループでの教育研修」を行いつつ、問題行動を起こした職員には「その都度の説諭と、全体への周知」を行うということです。
・全体への教育研修＝テキストを使い、児童クラブ職員としてふさわしくない行動について雇用側が説明する。実演も必要。「こういう言葉遣い、口調は許される範囲内と理解されるだろうが、こういう言葉遣いや口調はパワハラと認められてもおかしくない」ということを、目と耳の双方で理解させる。毎年１回は必ず行う。年度途中の採用者にも使用したテキストを渡して採用担当者が説明する。
・小グループとして、勤続年数が近い職員集団や、個々のクラブごとの職員集団に、一歩踏み込んだ教育研修を行う。
・業務上、問題を起こした職員に対して＝まずその職員の性格を把握し、その性格に対応した指導方法を採る。社会経験が乏しい人は業務上のミスで指導を受けた経験すら乏しいので、丁寧に指導し、教え諭す。「教育指導をする側と指導を受ける側」が個室で１対１となる場面は避け、フォロー役つまり教育指導する側の発言を丁寧に拾って優しく変換して伝えることができる人物を参加させること。「圧迫」と勘違いされないようにすること。指導は口頭だけで伝えるのは絶対に避け、書面を使う。
指導では、「再発防止のためにとても大事だから」ということを念押ししてから、まずはミスをした側の言い分を聴きましょう。「どうしてそういうことをしたのか、してしまったのか」について、全部、打ち明けてもらいましょう。その際は、発言についてとがめないこと。まずは全部、話してもらうことです。（話したくないというなら省略しましょう）
その次の段階になって、問題となった行為、改善が必要な行為をしっかりと明示した上で、「その行為が、どういう影響を及ぼすか」について丁寧に説明しましょう。説明ごとに「あなたはどう思う？」と意見を求めましょう。これは「一方的に叱られた」という印象を与えないためです。
時間は長くても３０分。その時間も業務時間として賃金を出しましょう。業務時間外の叱責は不当な拘束として批判されるおそれがあります。ことが重大なら１回では済まない場合がありますので、なるべく短期間のうちに面談を繰り返しましょう。本人が仕事を休んでしまっていたら、わざわざ自宅に行ってまで指導する必要はありません。
「そこまで卑屈にならねばならないのですか？」と、上記のようなアドバイスを送るとわたくしはよく言われますが、卑屈ではなくて低姿勢です。謙虚、です。雇っている方が雇われれているよりも、その権力の使い方は慎重にならねばならないのです。最終的に問題が看過できなければ退職を勧奨したり、就業規則上の規定に該当すれば普通解雇、懲戒処分による解雇もできるのが雇う側です。だからといって高圧的に「お前の代わりはいくらだって雇えるんだぞ」として強く迫るのはダメだということです。どうしようもない、擁護しようがない犯罪や非違行為を行ったのではなければ、採用した以上、その人を育てつつ業務遂行に役立つ職員にするのが、雇った側の責務であると、わたくしは考えます。いまの若者は褒めて育てなさい、とはよく聞きますが、それも１つの手法です。「それはダメだね～こどもはどう思う？」ではなくて「なるほど、そういう考えをしたのだね。考えてとりくむ習慣は良いね。今回は、こういう要素を考慮して考えるとまた違った結果になると思う？」というような声掛け、指導の仕方が必要だということです。
児童クラブの仕事は将来においても、ＡＩやロボットで全部が代替できやしない業界でしょう。とことん、人を雇って人に動いてもらって成り立つ業務です。時代に応じて、多くの人の考え方や受け止め方が変わっているなら、人を雇って指導する側、育てる側もまた、その時代に応じた指導や教育研修の手法を取り入れねばなりません。とりわけ、人の離職や退職に容易につながりがちな指導叱責の場面においては、残念な結果に至らぬような配慮が、どうしても運営側、経営側に求められているということです。難しいですね。でも、仕方ないんですよ。あれこれ試行錯誤もしつつ、人を育てていくしかないんですから。
（お知らせ）
＜社会保険労務士事務所を開設しました！＞
わたくし萩原が社会保険労務士となり、「あい和社会保険労務士事務所」を開業してから１年が過ぎました。ここまで続いてこれたのはひとえにみなさまのおかげです。どうもありがとうございました。「あい和社会保険労務士事務所」は、放課後児童クラブ（学童保育所）を中心に中小企業の労務サポートを主に手掛けて参ります。放課後児童クラブ（学童保育所）に関して、労働関係の法令や労務管理に関すること、事業に関わるリスクマネジメント、生産性向上に関すること、そしてこども性暴力防止法（いわゆる日本版DBS制度を含む）に関しては、「あい和社会保険労務士事務所」を窓口にして相談や業務の依頼をお受けいたします。「あい和社会保険労務士事務所」ＨＰ（https://aiwagakudou.com/aiwa-sr-office/）内の「問い合わせフォーム」から、ご連絡のほど、どうぞよろしくお願いいたします。
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こども性暴力防止法に関する諸課題を５人の弁護士が各々の専門分野に関して紹介、説明するYouTubeチャンネル「こどもを守る弁護士チャンネル」。
出生までの戸籍・識別符号収集の注意点と自治体に求める支援
こちらをぜひご覧ください。「こどもを守る弁護士チャンネル」の特別版「出生までの戸籍・識別符号収集の注意点と自治体に求める支援」の動画ＵＲＬです。弁護士で、自ら放課後児童クラブの運営に関わってきた鈴木愛子弁護士による詳細な解説です。
「第６回子ども性暴力防止法緊急LIVE」は２０２６年８月１２日２１時半から、「災害時のこども支援とこども性暴力防止法」が登校されました。話し手は 鈴木愛子弁護士、聴き手は野田隼人弁護士です。
第５回は７月１９日（日曜日）１５時から、すでに施行されている「児童生徒性暴力防止法」における調査の解説です。話し手:飛田桂弁護士、聴き手:嶋崎量弁護士、鈴木愛子弁護士、野田隼人弁護士、三輪記子弁護士。
第４回が２０２６年６月３０日に配信されました。放課後児童クラブの運営に関わってきた鈴木愛子弁護士が「こども性暴力防止法がもたらすこどもの被害申告に適切に対応できるか」をテーマに関して丁寧に説明しています。 まずは動画をぜひご覧ください。わたくしの著書「知られざる＜学童保育＞の世界」も紹介されています。
https://youtube.com/live/9q8xzkgs7wo?si=dr06eChxK1Jgov5T
第３回（２０２６年６月１１日）は、鈴木愛子弁護士がメインスピーカーとして「こども性暴力防止法がもたらす「人手不足の加速」とその構造的リスク」とのタイトルで、人材確保に関する懸念を取り上げています。内容は放課後児童クラブ限定ではなくて法制度全般にわたるものですが、とりわけ放課後児童クラブで働く人、運営する人そして管理する行政パーソンには必見必聴の内容です。https://www.youtube.com/watch?v=ZVafKTKe204 を、ぜひクリックしましょう。
第２回（２０２６年５月３０日）が、こども性暴力防止法の「Ｑ＆Ａ」を読み解くとして、【弁護士が読む❗️こども性暴力防止法Q &A】のタイトルで配信されています。メインスピーカーは三輪記子弁護士、聞き手は嶋﨑量弁護士です。
https://www.youtube.com/watch?v=XtTCNTDBLLo
第１回（２０２６年５月１６日）は「こども性暴力防止法を考える」です。
https://www.youtube.com/watch?v=uUlx8XaKMso&t=4324s
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わたくし萩原が寄稿した記事が「ウェッジオンライン」で２０２６年７月２９日に公開されました。「子どもの「体験格差」が気になる夏休み…その“差”を埋めるのは難しいのか？子どもにとって貴重な体験に目を向けろ」という記事です。ヤフーニュースにも配信されています。ＵＲＬは以下の通りです。（子どもの「体験格差」が気になる夏休み…その“差”を埋めるのは難しいのか？子どもにとって貴重な体験に目を向けろ Wedge ONLINE(ウェッジ・オンライン)）
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こども性暴力防止法がもたらす、構造上の課題問題について、法律家がとても分かりやすく解説する記事が「アエラキッズプラス（AERAKidsPlus）に掲載されました！ 解説はもちろん、鈴木愛子弁護士です。こどもを性暴力から守るための重要な法制度だからこそ、実は逆説的にこどもや運営事業者が追い込まれてしまう可能性を分かりやすく説明されています。ぜひぜひ、記事を読んでください！ 実に分かりやすいですよ！
「本当に性犯罪を防げる？」学校や学童保育、放課後子供教室も対象になる「日本版DBS」に、現場から懸念の声…【弁護士が解説】 | AERA with Kids＋
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「一般社団法人あい和学童クラブ運営法人」は、引き続き、放課後児童クラブ（学童保育所）の一般的なお困りごとや相談ごとを承ります。児童クラブの有識者として相談したいこと、話を聞いてほしいことがございましたら、「あい和学童クラブ運営法人」の問い合わせフォームからご連絡ください。子育て支援と児童クラブ・学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と児童クラブ・学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、講演会、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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