２０２６年１０月１日。本日から新しくなる制度があります。放課後児童クラブ（学童保育所）も留意ですよ。
萩原和也 放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）の運営者と働く職員をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表で「あい和社会保険労務士事務所」の萩原和也です。放課後児童クラブ（学童保育所）運営支援アドバイザーであり、放課後児童クラブの労務管理や事業運営をサポートする社会保険労務士です。（ぜひグーグルのＡＩで「萩原和也 放課後児童クラブ」と検索してみてください！）
今回は社労士ブログです。２０２６年度も下期に入りました。本日（２０２６年１０月１日）から始まる制度や決まりについて３点、紹介します。それは「最低賃金」「カスタマーハラスメントへの対応義務化」「非正規労働者に関するルールの変更」です。最低賃金は当然、他の２つも放課後児童クラブであっても関わりがあること。「うちは福祉の世界だから」「ちいさい組織だから関係ない」と無視してはダメです。
＜※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。
※放課後児童クラブを舞台にした人間ドラマ小説「がくどう、 序」が、アマゾンで発売中です。（https://amzn.asia/d/3r2KIzc）「ただ、こどもが好き」だからと児童クラブに就職した新人職員の苦闘と成長、保護者の子育ての現実を描くハッピーサクセスストーリーです。お読みいただけたら、アマゾンの販売ページに星を付けていただけますでしょうか。そして感想をネットやＳＮＳに投稿してください！ 最終目標は映像化です。学童の世界をもっと世間に知らせたい、それだけが願いです。ぜひドラマ、映画、漫画にしてください！＞
＜最低賃金が変わりますよ＞
最低賃金が１０月以降に変わることを知らない児童クラブ運営事業者の運営責任者、経営者はさすがにいないでしょう。時給で働いている児童クラブ職員さんであれば、自分ごとの話題ですから意識している人は多いですよね？ 多い、と断言できないわたくし萩原です。まして月給制の正規職員、常勤職員になるとあまり意識していない人が多いかもしれません。
最低賃金は児童クラブの世界にはとても重要です。なぜなら最低賃金水準で雇用されている非常勤、非正規の職員が多いですし、正規職員、常勤職員で月給制の人であっても時間給単価を弾き出すと最低賃金水準であることがとても多い業界が、児童クラブだからです。もとより、最低賃金水準の業務や職務ではないのが本来の児童クラブでのお仕事なのでその点の是正は運営支援の悲願でもあるのですが。
児童クラブで働いている人、児童クラブを運営している人、児童クラブの運営主体を経営している人は、自分が住んでいる都道府県の、令和８年１０月以降の新しい最低賃金だけではなくて、改めて「全国の」最低賃金の表を眺めてみましょう。厚生労働省のＨＰにある表のＵＲＬを貼り付けますのでご確認ください。001745621.pdf
東京都の1,280円、神奈川県の1,279円が最高位ですね。しかしこういってはあれですが川崎や横浜はその時給で求人してもなかなか応募はないでしょうが、小田原や南足柄のあたりはどうなんでしょう。大都市部と郊外都市と最低賃金を区分するきめ細かな設定がそろそろ必要かもしれません。埼玉県は1,196円、愛知県は1,195円です。一番低いのは宮崎県の1,085円でしょうか。上位との差は確実に狭まっていますね。
留意点は発効日、つまり「この日から新たな最低賃金が適用となる日」の確認です。今回もけっこうバラバラです。最低賃金を時給としているとか、最低賃金にプラス数円する時給設定としている場合は、発効日に注意してください。例えば京都府は1,180円の最低賃金ですが発効日は令和８年１１月１６日です。１１月１日から時給を最低賃金に連動して引き上げているなら安心ですが、日ごとの設定ですと注意が必要です。これは児童クラブの運営主体で給与事務を担っている担当部署や担当者が確実に把握しておかねばなりませんし、経営者や運営責任者は当然、注意しておかねばならないことです。
働いている人からも、しっかりアピールすることが肝心です。
児童クラブで働く人は最低賃金ベースで時給や月給を設定されている場合が多いと想像されるので、最低賃金が着実に上昇することはとても重要です。児童クラブの働き手の暮らしが少しでも楽になればいいのです。一方で、児童クラブを運営する側、経営する側にとっては、最低賃金の引き上げに対応した収入増が保障されなければ、事業運営が極めて不安定になります。具体的には補助金の増額です。現状、増額のペースは不十分です。せめて国は自治体に、最低賃金上昇分の補填について迅速に補正予算等で対応するように促す通知を出していただきたい。「たかだか数十万円のコスト増でしょ？」と思わないでいただきたい。その数十万円をねん出するのにどれだけ苦労する児童クラブ事業者があるのかを想像していただきたい。
最低賃金は今後も確実に引き上げていただきたいですし、その対応つまり人件費コスト増に対して国と自治体は迅速な対応をするように運営支援は求めます。
＜カスタマーハラスメントの対応が義務となります＞
本日（令和８年１０月１日）からハラスメント対策が強化されます。そのうちの１つが、カスタマーハラスメント対策が事業者の義務となることです。事業者とは、人が働いている会社や法人のことです。保護者会運営の児童クラブも含まれます。
略してカスハラ対策義務化ですが、政府広報のＨＰがとても分かりやすいのでぜひご覧ください。「カスハラとは？ 法改正により義務化されるカスハラ対策の内容やカスハラ加害者とならないためのポイントをご紹介」（カスハラとは？法改正により義務化されるカスハラ対策の内容やカスハラ加害者とならないためのポイントをご紹介 | 政府広報オンライン）
一部引用、抜粋して紹介しつつ、運営支援の見解を付け加えます。
（ポイント）令和8年（2026年）10月1日から、企業等にはカスハラ防止のため、雇用管理上、必要な措置を講じることが義務付けられることになりました。企業等が講ずべき措置の具体的な内容については法律に基づく指針で定められていますが、ここではカスハラに該当しうる例や、改正法の内容、企業等・労働者・顧客それぞれが留意すべきことや対応の例などをご紹介します。
１ カスハラとは
法律では、次の3つを全て満たすものが「カスハラ」とされています。
① 職場において行われる、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者の言動であって、
（運営支援注記：児童クラブでは、登録入所しているこどもの保護者は利用者、顧客に該当します。また、おやつや教材を購入する際には相手方がいます。ですから、保護者が児童クラブ職員や運営従事者ー事務局や運営本部の職員、役員等ーに対する言動が対象となります。）
② その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、
（運営支援注記：児童クラブでは、クラブ職員や運営従事者ー事務局や運営本部の職員、役員等ーに対して、保護者や取引業者から受ける言動が、「それはいくらなんでも常識を超えたひどい内容ですよね」とごく一般的に判断されるほど、ひどく悪質であるもの）
③ 当該労働者の就業環境を害すること
（運営支援注記：児童クラブ職員や運営従事者ー事務局や運営本部の職員、役員等ーが、ショックを受けたり精神的な傷害を受けたりして業務をすることができなくなるほどのひどい状態に追い込まれること）
２ カスハラに該当しうる例
＜言動の内容が社会通念上許容される範囲を超えるもの＞
① そもそも要求に理由がない又は商品・サービス等と全く関係のない要求
性的な要求や、労働者のプライバシーに関わる要求をすること。
② 契約等により想定しているサービスを著しく超える要求
契約内容を著しく超えたサービスの提供を要求すること。
③ 対応が著しく困難な又は対応が不可能な要求
契約金額の著しい減額の要求をすること。
④ 不当な損害賠償要求
商品やサービス等の内容と無関係である不当な損害賠償要求をすること。
＜手段や態様が社会通念上許容される範囲を超えるもの＞
① 身体的な攻撃（暴行、傷害等）
殴る、蹴る、叩く等の暴行を行うこと。
② 精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要等）
労働者の人格を否定するような言動を行うこと。
土下座を強要すること。
③ 威圧的な言動
大きな声をあげて労働者や周囲を威圧すること。
④ 継続的、執拗な言動
同様の質問を執拗に繰り返すこと。
⑤ 拘束的な言動（不退去、居座り、監禁）
長時間に渡る居座りや電話で労働者を拘束すること。
なお、一般的に、カスハラに類する行為は、暴行罪、器物損壊罪などの犯罪行為にも該当する可能性があります。
企業が悩む顧客等からの行為
厚生労働省「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」より、実際に企業が受けたカスハラに類する行為として、次のような行為が確認されました。
長時間の電話
頻繁に来店し、その度にクレームを行う
大声での恫喝、罵声、暴言を繰り返す
当初の話からのすり替え、揚げ足取り、執拗な攻め立て
物を壊す、殺すといった発言による脅し
インターネット上の投稿（労働者の氏名公開）
など
（運営支援注記：上記、カスハラに該当しうる例を実際に体験した児童クラブ関係者は多いのではないでしょうか。逆に児童クラブの職員側からひどい対応を受けた保護者もいるかもしれませんが。電話で長時間、延々と同じことを繰り返し言われたとか、状況を説明しても「それじゃ説明にならない」と延々と説明を求められたり、ひどいのになると「利用料は払わないからな」「お前がいる限りクラブにこどもを通わせられないから別のクラブに移ってくれと執拗に要求される」というようなことがあるでしょう。児童クラブは運営支援の見るところ２タイプー保護者が運営に協力または理解することで運営側と協調もしくは協働関係にある児童クラブと、クラブ運営に一切関与させないことで完全に利用者、ユーザーとして位置付けている児童クラブーに分かれますが、その２タイプどちらでも上記のようなカスハラに該当しうる例はあることでしょう。複雑なのは、保護者の理解や協働を求める形態の児童クラブにおけるカスハラです。まして保護者運営の場合は保護者は雇い主の一端であり、利用者でもあるので、現場職員や運営側役員は、強硬な度を越した要求をしてくる保護者への対応に苦慮することがあります。特に現場のクラブ職員は「保護者を怒らせるとろくなことがない」と、ぐっと我慢してこらえているという実態が必ずあるでしょう。その点において、保護者運営系や保護者が関わる児童クラブでのカスハラ問題は、より複雑で深刻です。ぜひとも社会保険労務士や弁護士に相談してください）
４ 企業等に義務化されるカスハラ対策と労働者の顧客対応の改善点
企業等は労働者からの相談に応じ、カスハラに適切に対応するための体制整備などが義務化されます。既にカスハラ対策を自主的に進めている企業等もありますが、厚生労働省では、カスハラ対策の基本的な枠組みを紹介するなど、これから対策の構築に取り組む企業等の支援を行っています。
企業等におけるカスハラ対策の基本的な枠組み
＜カスハラを想定した事前の準備＞
１ カスハラには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
２ カスハラの内容及びあらかじめ定めたカスハラへの対処の内容を労働者に周知する
３ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
４ 相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする
５ 特に悪質と考えられるカスハラへの対処の方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、当該対処を行うことができる体制を整備する
＜実際にカスハラが起きた際の対応＞
６ 事実関係を迅速かつ正確に確認する
７ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う
８ 再発防止に向けた措置を講ずる
９ 以上の1から8と併せ、相談した労働者のプライバシー保護措置を講じ、相談者である労働者に対し不利益な取扱いをしないことを定め、労働者に周知
（運営支援注記：児童クラブ運営事業者は速やかに次のことをしましょう。
「カスハラには厳しく対処する。職員を守ると宣言する」
「保護者と取引業者に対して、これらのことはカスハラとなります、悪質なカスハラの場合はこういう対応をします、と明示する書面や資料を交付したり説明したりする」
「カスハラの相談窓口担当者を任命する」
「実際に、悪質なカスハラ事案が起きた時の対応をロールプレイング研修等で組織として学んでおく」
児童クラブ運営事業者によって、どのような具体的な対応策が必要なのか異なるでしょう。保護者運営系でもどれだけ保護者が関わるのか差異がありますし、非営利法人が運営していて保護者は一切運営にタッチしていなくても職員と保護者との距離感が密接な場合、カスハラだと声を上げにくい環境にもなりがちです。児童クラブのカスハラ対策は、児童クラブに詳しい社労士や弁護士にご相談ください。
＜パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります＞
こちらも厚生労働省の資料をぜひご覧ください。001698010.pdf
以下、注意点を厚労省の資料から引用して紹介します。
１ 雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます！
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、現行の明示事項に
加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）
（運営支援注記：雇い入れたときの労働条件明示事項とは、パート職員やアルバイト職員など、有期雇用で人を雇うときに、雇い主である児童クラブ運営事業者が、新たに雇う人に対して、雇用契約を結ぶ前に提示して説明することが必要な内容です。いままでは、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」が該当していました。本日（２０２６年１０月１日）から、そこに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」が加わったのです。この待遇の相違というのは、児童クラブの正規常勤職員と何か待遇が異なる場合のことです。そのような場合、どうして異なるのかを運営事業者の担当者に説明を求めることができるのです。よって有期雇用の非常勤職員を雇用する場合、実際にほぼすべての児童クラブに該当するでしょうが、待遇の違いについて有期雇用の非常勤職員から説明を求められたときに対応する人は誰で、その人の連絡先はここですと、必ず明示することが義務となりました。おおむね採用担当の責任者になることでしょうが、今後、児童クラブで有期雇用の非常勤職員を新たに採用する際は、労働条件通知書に、この待遇の違いに関する説明を求めることができ、その説明担当者は誰であって、連絡先はここ、という内容を記さねばなりません。この新基準に対応した労働条件通知書を整備しましょう。）
２ 「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます！
パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内の正社員とパートタイム・ 有期雇用労働者と
の間で、待遇（基本給や各種手当、福利厚生など）について不合理な差を設けることを禁止し
ています（いわゆる「同一労働同一賃金」）。「同一労働同一賃金ガイドライン」は、どのような待遇差が不合理なのかについて、考え方や具体例などを示したものです。今般、ガイドラインに新たに追加された内容は、次のとおりです。
賞与・退職手当
無事故手当
家族手当
住宅手当
福利厚生施設
病気休職
夏季冬季休暇
褒賞
（引用ここまで）
運営支援注記：まずこの同一労働同一賃金については児童クラブ運営事業者ごとに設けている手当や待遇が異なるので、個々の運営事業者ごとに判断することが必要である、ということを申し上げます。そのうえで一般的に申せば、児童クラブを支える大事な戦力である有期雇用の非常勤職員であって、もう何年もずっと「週〇日、週〇時間」の契約を維持しながら働いている人については、賞与や手当類について正規常勤職員と説明ができない待遇差を設けてはならない、ということです。賞与を常勤と非常勤で同額にする必要は全くありませんが、その職務職責の差異に応じた支給額の比率は設定して支給することが求められます。もちろん夏休みだけ、冬休みだけの短期アルバイトは対象外ですが、数年間、ずっと児童クラブでシフトに定期的に入っている職員については、もし正規常勤職員に賞与制度があるなら有期雇用の非常勤職員にも支給制度を設けよう、ということです。また、病気休職については正規常勤職員が有給の病気休職を認めているならば、やはり継続的に雇用契約を更新して従事している有期雇用の非常勤職員にも同様の待遇が必要となる、ということです。
定年制を設けている児童クラブでは、定年後にも引き続き嘱託職員等で再雇用をして働き続けてもらうようにしている事業者があることでしょう。わたくし萩原は児童クラブに定年制は不要だと考えていますが、定年制があって、定年後の再雇用制度を採っている児童クラブ事業者は今回の改正で注意が必要です。定年後再雇用の場合、給与をかなり削減することが多いですが、単に「定年後だから」給与や時給を減らすことは今回の制度改正では合理的な理由とはみなされない可能性がかなり高くなりました。定年前の正規常勤職員と比べて、職務職責においてどのような差異があるからその賃金差が生じていると説明できなければ、アウトです。ここはぜひとも留意ください。不安が残る場合は社労士にご相談ください。
児童クラブでは、無期雇用契約のパートタイム職員を雇用している事業者があることでしょう。フルタイム勤務のパート職員、といわれる雇用形態です。正規常勤職員と比較して職務範囲が異なる、職責が異なる、よって権限も異なる、というもので、異動がないとか、出席しないで良い会議があるとか、正規常勤職員と比較して職務職責に関して軽減されている職員です。この場合、有期雇用ではないので、上記の雇入れ時の明記事項や、同一労働同一賃金の不合理な差の解消については対象外となります。だからといって何もしないでいたら、せっかく無期雇用で児童クラブで働こうと思ってくれている人のモチベーションを下げることになりかねません。有期雇用の非常勤職員の待遇を向上させるなら、同時に、無期雇用のフルタイムのパート職員の雇用待遇も、有期雇用の非常勤職員に準じて見直しましょう。
人手不足が著しい児童クラブです。「いま、働いてくれている有能な人、素晴らしい人」をいかに逃がさないか、働き続けてもらうかをまずは優先して考えましょう。
児童クラブは「人」を「雇用」している事業者です。つまり「ビジネス」を行っている組織です。それがＮＰＯだろうが株式会社だろうが運営委員会だろうが保護者会だろうが、人を雇用している事業者であることに何ら違いはありません。最低賃金も同一労働同一賃金も守らねばならないのです。こうした、労働法規に関して守らねばならないことは毎年のように増えています。児童クラブでも労働法規の厳守は当然です。それがコンプライアンスです。不安のある児童クラブさんは、ぜひとも児童クラブに詳しい社労士や弁護士に相談してくださいね。
（お知らせ）
＜社会保険労務士事務所を開設しました！＞
２０２５年９月１日付で、わたくし萩原が社会保険労務士となり、同日に「あい和社会保険労務士事務所」を開業しました。放課後児童クラブ（学童保育所）を中心に中小企業の労務サポートを主に手掛けて参ります。なお、放課後児童クラブ（学童保育所）に関して、労働関係の法令や労務管理に関すること、事業に関わるリスクマネジメント、生産性向上に関すること、そしていわゆる日本版DBS制度に関しては、「あい和社会保険労務士事務所」を窓口にして相談や業務の依頼をお受けいたします。「あい和社会保険労務士事務所」ＨＰ（https://aiwagakudou.com/aiwa-sr-office/）内の「問い合わせフォーム」から、ご連絡のほど、どうぞよろしくお願いいたします。
New！☆
こども性暴力防止法に関する諸課題を５人の弁護士が各々の専門分野に関して紹介、説明するYouTubeチャンネル「こどもを守る弁護士チャンネル」。
出生までの戸籍・識別符号収集の注意点と自治体に求める支援
こちらをぜひご覧ください。「こどもを守る弁護士チャンネル」の特別版「出生までの戸籍・識別符号収集の注意点と自治体に求める支援」の動画ＵＲＬです。弁護士で、自ら放課後児童クラブの運営に関わってきた鈴木愛子弁護士による詳細な解説です。
「第６回子ども性暴力防止法緊急LIVE」は２０２６年８月１２日２１時半から、「災害時のこども支援とこども性暴力防止法」が登校されました。話し手は 鈴木愛子弁護士、聴き手は野田隼人弁護士です。
第５回は７月１９日（日曜日）１５時から、すでに施行されている「児童生徒性暴力防止法」における調査の解説です。話し手:飛田桂弁護士、聴き手:嶋崎量弁護士、鈴木愛子弁護士、野田隼人弁護士、三輪記子弁護士。
第４回が２０２６年６月３０日に配信されました。放課後児童クラブの運営に関わってきた鈴木愛子弁護士が「こども性暴力防止法がもたらすこどもの被害申告に適切に対応できるか」をテーマに関して丁寧に説明しています。 まずは動画をぜひご覧ください。わたくしの著書「知られざる＜学童保育＞の世界」も紹介されています。
https://youtube.com/live/9q8xzkgs7wo?si=dr06eChxK1Jgov5T
第３回（２０２６年６月１１日）は、鈴木愛子弁護士がメインスピーカーとして「こども性暴力防止法がもたらす「人手不足の加速」とその構造的リスク」とのタイトルで、人材確保に関する懸念を取り上げています。内容は放課後児童クラブ限定ではなくて法制度全般にわたるものですが、とりわけ放課後児童クラブで働く人、運営する人そして管理する行政パーソンには必見必聴の内容です。https://www.youtube.com/watch?v=ZVafKTKe204 を、ぜひクリックしましょう。
第２回（２０２６年５月３０日）が、こども性暴力防止法の「Ｑ＆Ａ」を読み解くとして、【弁護士が読む❗️こども性暴力防止法Q &A】のタイトルで配信されています。メインスピーカーは三輪記子弁護士、聞き手は嶋﨑量弁護士です。
https://www.youtube.com/watch?v=XtTCNTDBLLo
第１回（２０２６年５月１６日）は「こども性暴力防止法を考える」です。
https://www.youtube.com/watch?v=uUlx8XaKMso&t=4324s
☆
※こども性暴力防止法がもたらす、構造上の課題問題について、法律家がとても分かりやすく解説する記事が「アエラキッズプラス（AERAKidsPlus）に掲載されました！ 解説はもちろん、鈴木愛子弁護士です。こどもを性暴力から守るための重要な法制度だからこそ、実は逆説的にこどもや運営事業者が追い込まれてしまう可能性を分かりやすく説明されています。ぜひぜひ、記事を読んでください！ 実に分かりやすいですよ！
「本当に性犯罪を防げる？」学校や学童保育、放課後子供教室も対象になる「日本版DBS」に、現場から懸念の声…【弁護士が解説】 | AERA with Kids＋
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放課後児童クラブ事業を考えている民間企業の方へ朗報！ 児童クラブ参入の手引きとなる「埼玉県 放課後児童クラブ新規参入スタートブック」が公開されました。全４０ページ。フルカラー。冊子は２部に分けて埼玉県福祉部こども支援課のページで公開されています。なお本スタートブックは弊会が作成受託しました。
（前編）
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/166938/r0803_houkago-jidou-club-startbook01.pdf
（後編）
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/166938/r0803_houkago-jidou-club-startbook02.pdf
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わたくし萩原が寄稿した記事が「ウェッジオンライン」で２０２６年７月２９日に公開されました。「子どもの「体験格差」が気になる夏休み…その“差”を埋めるのは難しいのか？子どもにとって貴重な体験に目を向けろ」という記事です。ヤフーニュースにも配信されています。ＵＲＬは以下の通りです。（子どもの「体験格差」が気になる夏休み…その“差”を埋めるのは難しいのか？子どもにとって貴重な体験に目を向けろ Wedge ONLINE(ウェッジ・オンライン)）
２０２６年５月２９日には「“産業化”の大波に飲み込まれる学童保育…企業はどう収益を上げているのか？事業構造から見える放課後育成の実情」という記事が公開配信中です。ＵＲＬは以下の通りです。https://wedge.ismedia.jp/articles/-/40665
２０２６年４月１３日、「「こどもが学童に入れたから仕事も安泰！」なのか？小１、行き渋り、夏休み…いくつも存在する“学童保育の壁”とその対処法」という記事も公開、配信されました。（https://wedge.ismedia.jp/articles/-/40473）。こちらもぜひ読んでいただけるとうれしいです。
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「一般社団法人あい和学童クラブ運営法人」は、引き続き、放課後児童クラブ（学童保育所）の一般的なお困りごとや相談ごとを承ります。児童クラブの有識者として相談したいこと、話を聞いてほしいことがございましたら、「あい和学童クラブ運営法人」の問い合わせフォームからご連絡ください。子育て支援と児童クラブ・学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と児童クラブ・学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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（ここまで、このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）
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