放課後児童クラブ（学童保育所）の安定運営のために、事業者の規模に関わらず「就業規則」が必要です。
萩原和也 放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）の運営者と働く職員をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表で「あい和社会保険労務士事務所」の萩原和也です。放課後児童クラブ（学童保育所）運営支援アドバイザーであり、放課後児童クラブの労務管理や事業運営をサポートする社会保険労務士です。（ぜひグーグルのＡＩで「萩原和也 放課後児童クラブ」と検索してみてください！）
今回は社労士ブログとして、放課後児童クラブには就業規則が欠かせない、という内容となっています。とりわけ、就業規則の作成届出の義務が無い、常時働いている人が１０人未満の児童クラブにこそ就業規則が必要だ、という内容です。なぜなら、雇う側（法律的には「使用者」と称されます）の属人的な判断であれこれ指示されたり命令されたり、意向に従わされたりということがありえる職場だからです。人治ではなくて法治を可能とするのが就業規則だから、です。なお今回は、２０２５年１０月１３日に掲載した「放課後児童クラブ（学童保育所）の基礎知識シリーズ９は「就業規則」です。児童クラブでは必ず用意しましょう。」の投稿を加筆修正しております。
（※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。）
（放課後児童クラブを舞台にした人間ドラマ小説「がくどう、 序」が、アマゾンで発売中です。（https://amzn.asia/d/3r2KIzc）「ただ、こどもが好き」だからと児童クラブに就職した新人職員の苦闘と成長、保護者の子育ての現実を描くハッピーサクセスストーリーです。お読みいただけたら、アマゾンの販売ページに星を付けていただけますでしょうか。そして感想をネットやＳＮＳに投稿してください！ 最終目標は映像化です。学童の世界をもっと世間に知らせたい、それだけが願いです。ぜひドラマ、映画、漫画にしてください！）
＜就業規則とは＞
就業規則について簡単に説明します。厚生労働省兵庫労働局のウェブサイトに分かりやすい説明がありましたので、一部引用します。（就業規則）
「職場において、使用者と労働者との間で、あらかじめ労働時間や賃金などの職場の労働条件や服務規律などをはっきりと決め、労働者に明確に周知しておくことが必要です。就業規則は、これらのことを文書にして具体的に定めたもののことです。」
「労働基準法では、パートタイマー等を含め常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、その事業場を所轄する労働基準監督署長に届け出ることを義務付けています。なお、労働者10人未満の事業場でも、就業規則を作成整備することが望まれます。」
就業規則がその効果を発揮するためには必ず記載しなければならない事項があります。それを「絶対的必要記載事項」と呼びます。また、事業者が実施するのであれば就業規則に記されていなければ効果を発揮しない事項があり、「相対的必要記載事項」と呼んでいます。
厚生労働省のホームページには「就業規則に記載する内容には、“絶対的必要記載事項”と“相対的必要記載事項”があります。絶対的必要記載事項とは、必ず記載しなければならないもので、勤務時間、休憩、休日、休暇、賃金、退職に関することが当てはまります。相対的必要記載事項とは、会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。」と、説明されています。
放課後児童クラブも、事業者が雇った職員が働くことで賃金を得ているので「事業」です。人を雇うこと、人が雇われて働いて賃金の支払いを受けることには、一定の基準、ルールが必要なことは誰しも理解できるでしょう。児童クラブで同じような仕事をしているのに、Ａさんは経営者にお気に入りだから週休２日で月給３０万円、でもＢさんは１週間に１日しか休みが与えられず月給も２０万円、ということでは困りますね。そのような、「雇う側の好き勝手」にさせないこともまた就業規則が果たす役割です。
児童クラブはなんといっても「人」が大事。働く人がいなければ成り立ちません。同様に雇う側もいなければ成り立たないのも同じことですがね。それはさておき、働く人が安心して児童クラブで働き続けられるための職場、会社、組織のルールが就業規則だと知っていただければ大丈夫です。
＜ちょっとマニアックな話＞
ここは社労士視点でややこしい話なので飛ばしてもＯＫです。
就業規則は先に記したように「常時１０人以上の労働者を使用する事業場」に、作成と届出の義務を課しています。まず「常時１０人以上」の部分を考え、ついで「事業場」について考えてみましょう。
放課後児童クラブにはとても小さい事業者も多いので、１つの支援の単位ごとに従事する職員の人数が１０人に満たない事業者は珍しくないでしょう。ここで児童クラブの形態を考えてみます。いずれも、組織運営を司る本部機能は別途設けておらず、職員や保護者たちが運営本部機能を担っているとします。
Ａ＝１つの建物（施設）に１つの支援の単位があり、働いている職員が１０人に満たない場合。
Ｂ＝１つの建物（施設）に２つ以上の支援の単位があり、支援の単位ごとに見れば働いている職員は１０人に達しないが、施設にある複数の支援の単位をまとめると１０人以上の職員がいる場合。
Ｃ＝１つの建物（施設）に１つの支援の単位があって働いている職員が１０人に満たないが、徒歩数分圏内に複数の建物（施設）があり、同じように１０人に満たない職員が働いている場合。
児童クラブの機能を発揮するには「支援の単位」に分けられたこどもの集団に職員が配置されていることが前提です。つまり、職場は支援の単位ごとに考えられるべきだというのが、わたくし萩原の解釈です。上記でいえば、Ａは職場で働く労働者が１０人に達しないので、法令上は就業規則の作成届出の義務は課せられません。Ｃも、１つ１つの支援の単位でみれば労働者数が１０人に達していないので、やはり就業規則の作成届出義務の対象外、といえるでしょう。
Ｂはどうでしょう。１つの建物に複数の支援の単位を設けている形態はごく普通にあります。建物には「～児童クラブ」「～学童保育所」と呼称があって、室内では「１組、２組」とか「Ａクラス、Ｂクラス、Ｃクラス」と分かれているような形態です。１つの施設内に３つの支援の単位があって、それぞれの支援の単位に常勤職員と非常勤職員合わせて８人が所属しているとなれば、１つの施設には合計２４人の職員がいることになりますが、１つ１つの支援の単位でみれば８人である。これをどう考えるかですね。
ここで「事業場」について整理しておく必要が生じると、わたくしは考えます。ＡとＣは、それぞれ１つの支援の単位が「事業場」と考えられます。ではＢはどうなのか。あくまでわたくし萩原の私見ですが、放課後児童クラブの数を数えるにあたって施設数（＝クラブ数）で数える場面もありますが、放課後児童クラブは「支援の単位」で健全育成、育成支援が実施されているのであるから、やはり「支援の単位」を１つの事業場として数えることが適切であると考えます。
この考え方を採用すれば、上記Ｂの場合は１つの施設に２つの事業場がある、ということになります。となると、Ｂでも１つ１つの事業場では１０人に満たない労働者数ですから、就業規則の作成届出の義務はない、と解せます。
労働安全衛生法でもそうなのですが（＝同法は労働基準法から派生した分身ですから当然と言えば当然ですが）、事業場ごとに考えたり対応したりすることがとても多いので、事業場の概念は非常に重要です。事業場については国の通達があり（昭和47年9月18日発基第91号通達の第2の3「事業場の範囲」）、それによるとこうなっています。
「一の事業場であるか否かは主として場所的観念によつて決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として一の事業場とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業場とする」
また、「同一場所にあつても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門を主たる部門と切り離して別個の事業場としてとらえることによつてこの法律がより適切に運用できる場合には、その部門は別個の事業場としてとらえるものとする。」ともあります。例えば、大きな電機メーカーの本社建物内に、従業員のこどもを受け入れる保育所が開設されている場合、この電機メーカーの会社と、社員向け保育所は、別々の事業場と考える、ということです。
さらに、通達にはこうもあります。
「場所的に分散しているものであつても、出張所、支所等で、規模が著しく小さく、組織的関連、事務能力等を勘案して一の事業場という程度の独立性がないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業場として取り扱う」
わたくし萩原は、児童クラブに関しては、この「組織的関連、事務能力等」を考えた場合、１つ１つの支援の単位として事業場を考えるべきではないという立場です。つまり、「児童クラブで働く職員の給与、事業の費用の精算、職員の採用」といった組織運営の中核的な機能、つまり財務や労務や総務の機能を１つ１つの支援の単位が果たしているならともかく、そのような支援の単位でない限り、児童クラブ運営事業者が運営する複数の支援の単位は、財務や労務や総務といった組織運営の中核を担う事業場と一括して取り扱うべきだ、という考えです。
この考えで行けば、上記のＢの場合は、１つの施設で３単位があって合計２４人の職員がいるのですから、１０人以上の労働者を常時使用していることになり、就業規則の作成届出の義務がある、と解せます。
この事業場の考え方を紹介する書籍やウェブサイト、解説書では、よく「新聞社の通信部」という例が取り上げられているのを見かけます。わたくしは通信部勤務経験者ですから非常によくわかりますが、一般の方々には「通信部って何？」とは、なりませんかね？ そもそも新聞を読まない、手に取ったことが無い人がぐんと増えている時代です。通信部とは、警察でいうところの「駐在所」でして、記者の住まい（一軒家でも、マンションやアパートであっても）が取材拠点となっている、という形態です。つまり自宅で暮らしながら取材に行っては自宅に戻って記事を書いて本社に送稿する、というものです。究極の「職住近接」、いや「職住同一」で「通勤時間が０で楽そう」と思われますが、これはつまり２４時間いつでも仕事がある、ということでもあります。今はどうなのか分かりませんが、わたくしが現役記者だった時代は、警察や行政機関、企業は、一定のエリアに属する報道機関（新聞社、通信社、テレビ局）が組織する「記者クラブ」の幹事社にプレスリリースを送って幹事社が加盟社にそのリリースを配信する、という仕組みでした。事件事故なんざ２４時間ですからね、夜中の２時だ３時に警察から事件事故の発生広報が幹事社となっている通信部に届けば、通信部住まいの人が、直ちに他社に連絡することになるのです。そういえばだいぶ昔に水谷豊さんでしたか通信部記者を演じる２時間ドラマシリーズがありましたっけ。
だいぶそれましたが、児童クラブは、複数の支援の単位を運営している事業者でも、１つ１つの支援の単位、１つ１つのクラブが各々、組織運営機能を保有していないことが珍しくないので、そのような場合は、１つ１つの支援の単位をすべてひっくるめて、本部運営機能を宿しているクラブを事業場として１つの事業場と考えることが適切だ、というのが私の考えです。
広範囲に児童クラブを運営している広域展開事業者は、一定のエリアごとに、地域運営本部とか地域事業本部と称した事務所を設置していることが多いです。その場合、それら地域ごとの運営の拠点を頂点とした１つの事業場として考えることが適切でしょう。
児童クラブの「現場」は、せいぜいがその職場のシフト作成、教材やおもちゃ、書籍、おやつの購入に関する経費（＝小口現金）の清算機能がせいぜいであって、職員の給与計算やクラブごとの全体の経費精算（水光熱費や保護者負担金など）は運営本部機能を有する場所で一括して取り行うことがほとんどです。職員の労務に関する指示も個々の支援の単位、個々のクラブは、運営本部から受けている場合がほとんどです。児童クラブの１つ１つの施設は、それが本部機能を有すると明確に位置付けられていない限り、１つの独立した事業場として考えることは適切ではない、というのが私の結論です。
ここまで延々と書いてきましたが実務上は全く問題となる事態はありません。とうの昔から、複数クラブを運営するＮＰＯ法人や一般社団法人などは当たり前のように就業規則を作成して届出をしています。おおよそ、クラブ数でも１０数クラブを運営するほどになれば、どこかクラブのスペースを間借りして作業をするには手狭になるので、マンションやアパートの部屋などを借りて本部運営機能を有するスペース（事務局と称されることが多い）を設けることが多いので、本部運営従事者や事務局で就業規則を作成し、届出をしていることでしょう。
ただ、社労士としては、児童クラブの事業場の考え方の整理が特段、なされていないようなので気になっている次第です。なぜにこれほどこだわっているかといえば、「事業場」単位で考えることが必要なことに、「衛生管理者」「産業医」「ストレスチェック」といった労働安全衛生法において求められることがあるからです。就業規則に関しては運営するクラブ全体の職員数を合算して就業規則が必要だ、という考えたかを持つ児童クラブ事業者が一般的であっても産業医やストレスチェックなどは「１つ１つのクラブごとに考えれば義務化となる５０人に達しないから」というダブルスタンダードが横行しているのが児童クラブ業界であるとわたくしには見受けられるからです。もっともストレスチェックはまもなくすべての事業者で義務となります。
＜１０人未満でも就業規則は、児童クラブであれば必要だ＞
１つの児童クラブ事業者が複数の支援の単位を有しており、合計して１０人以上の職員が常に働いていれば、当然に就業規則の作成届出の義務があると、わたくしは考えます。実務上もそのような児童クラブ事業者では就業規則を作成して運用しているでしょう。そのような場合は運営事業者はおおむね法人となっていますし。
わたくしが訴えたいのは、例えば保護者会運営で働いている職員が最大でも５、６人という、１つの独立したクラブであったり、せいぜいが数支援の単位を運営している事業者にこそ、就業規則を作成することが重要だ、ということです。るという場合です。とはいえ、上記の引用した説明からも、働き方のルールを定める就業規則は作成した方が良いです。
労基法は常時１０人以上の労働者を使用する場合、使用者に就業規則の作成届出を義務付けています。この「常時１０人以上」というのを児童クラブにあてはめて考える場合、夏休みだけ、といったごく短期間だけ働く職員はこの「常時１０人」には含めません。１つの支援の単位だけを運営する児童クラブ事業者があるとして、正規常勤職員が３人、毎月必ず従事する非常勤職員が５人、夏休みだけのアルバイトが３人いるとしても、常時働いているのは８人と考えますから、法令上は就業規則の作成は必要ない、ということになります。
また、これも例えば、保護者会運営の児童クラブで正規常勤職員が２人、週に１～５日、定期的に勤務シフトに入っている非常勤のパート、アルバイトが８人いるクラブでは「常時１０人以上」になりますから、就業規則の作成が義務となります。
なぜ働いている職員が少数であっても就業規則が必要なのか。それは、就業規則は、「どのように働くか。働いた場合には、どのようなことが適用となるのか」をルール化して、働いている職員すべてにあてはめられるからです。Ａ職員だけが優遇され同じように働いているＢ職員は冷遇される、というような、児童クラブを運営する使用者つまり権力的に優越した立場にある人の個人的な取り扱いを排除できるからです。
児童クラブは何度も書きますが「人」で成り立つ職場です。これが実にやっかいで、人間というものは好き嫌いや相性があるので、同じようなミスをしたらある職員は「次は気を付けよう」で済むのが、別の職員は「そのミスはダメだ。懲戒処分だ」と言われることも、ありえる職場だからです。
児童クラブは「こどもを大切に、保護者を支えたい」という素晴らしい理念を抱いて働いている人が多いですが、「こどもが大事でしょ？ だったら、休みが少なくても仕方ないよね」と、法令を無視して働くことを美徳とする雰囲気も出てきやすい職場です。
この、「人間関係によって働く人への対応が異なりやすい土壌があること」や、やりがい搾取に典型的な「こどものためなら一生懸命働けるよね？」という働く職員が弱い立場に追いやられがちな風土がありがちなのが児童クラブ。だからこそ、ルールによる運営を必要とするのです。
これはあまり指摘したくはないですが、現実にあちこちで起こっていることとして「問題のある職員への対応」があります。児童クラブは得てして「こども好き歓迎！」を掲げて職員を募集しますが、慢性的な人手不足の業界ですから、こども好きだということをアピールすれば社会人としてどうにもひどい人も採用されてしまいます。
そういう人を雇ってしまうと児童クラブの現場は一気に士気が低下します。遅刻ばっかりする、研修はなんだかんだ理由を付けて参加しない、育成支援の研さんも全く興味が無い、こどもを怒鳴りつけたり保護者を無視したり、職員同士の連携など全くせずに独断であれこれやってしまう、という人が、児童クラブの運営をめちゃくちゃにしてしまうことが、あるからです。
そういう「雇って失敗した人」には、上司や運営本部がいくら指導したり注意をしても、改めませんからね。では一歩踏み込んで処分しようにも、就業規則に「こういう場合には、こういう処分ができます」というルールが制定されていなければ、処分はできません。まして解雇など、そう簡単にできません。
わたくし萩原が見てきた中では、小規模の、比較的少人数で運営をしている児童クラブに、そのような「困った人」が採用されてしまってお手上げ状態になっていることがあります。でも就業規則というルールが無いので対応のしようがない。他にも、延々と病気休職を延長して一向に出勤しないという例もあります。
小さい事業者、小さいクラブだからこそ、「困った人」から「甘く見られる、なめてかかられる」ということが起こりがちといえるでしょう。こどもが好き、という基本的な善人が多い職場だからこそ、「どうしたらいいのか」とひたすら頭を抱えるだけしかない、という状況が小規模な児童クラブには、ありがちなのです。
だからこそ、小さな児童クラブには就業規則が必要です。
児童クラブは他の業界と異なり、働き方が多種多様です。例えばスーパーマーケットであれば開店時刻や閉店時刻は基本的に１年を通して同じですね。多少、年末年始に違いがあるかもしれませんが。一方で児童クラブは、小学校の授業がある期間と、長期休業期間中では、職員の勤務する時間帯が大幅に異なります。また、小学校の授業ある期間であっても、こどもが登所する前の時間帯、例えば午前中に研修や会議が設定されることも通常にあります。そのような時間は勤務なのかどうかもまた明確にされておかねばなりません。トラブルのもとになりますからね。
他の業界と働き方がかなり異質な児童クラブでは、職員の働き方を丁寧に示す就業規則が必要です。授業がある日は午後１時から午後７時まで、長期休業期間中は午前８時から午後７時までが勤務時間ですよ、という決まりを設けることが必要です。それが就業規則です。まして、長期休業期間中は労働時間を延ばすという変形労働時間制度やフレックス制度を設ける場合は就業規則がなければそもそも設定できません。
＜就業規則は、それなりに「強い」＞
「働く（労働）」ことに関してはいろいろな決まりがありますね。労働基準法という法律のことは内容までは知らなくても名前は聞いたことがある人が多いでしょう。それら、いろいろな決まりには、その強さが決められています。強い順に書いていくと、こうなります。
法令（労働基準法など）＞労働協約（使用者側と労働組合が結ぶ契約、約束ごと）＞就業規則＞労働契約（雇う側と、働く人それぞれの個別の契約）
これを簡単に言うと、「就業規則に書かれていないことは法令の決まりに従う」ことですし、「法令に書かれていない内容の手厚い福利厚生を職員対象に実施したくても就業規則に書かれていないことはできない」ことにもなります。例えば、児童クラブで流行しやすいインフルエンザに職員がかかって職員が仕事を休むにあたって、３日間は特別に有給の休暇を与えようと児童クラブ事業者が決めても、法令にはそのような決まりはないので、就業規則に規定がなければ実施できません。
また、就業規則の方が労働契約より「強い」ということは、例えば先のインフルエンザの３日間有給休暇を例にすると次のようになります。就業規則に「すべての職員を対象とする」と書いてあれば、個々の労働契約において「インフルエンザの３日間有給休暇は与えない」という契約で雇われた職員がいたとしても、就業規則の方が強い効果があるので、労働契約に「インフルエンザ３日間有給休暇なし」とあってもその権利は行使できる、ということです。
労働契約に書かれていない、あるいは労働契約の内容が就業規則で定められた内容に達しない場合は、就業規則に書かれている部分が労働契約の中身となるのです。これを「最低基準効」と呼んでいます。就業規則に試用期間１か月とあるのに、ある人だけ試用期間６か月となっている労働契約を結んだとしても、就業規則の内容が有効となるのです。１か月より６か月の場合が不利ですからね。仮に、特定の経歴の人だけ６か月の試用期間としたいのなら就業規則にて定める必要がある、ということです。（それも不合理な理由ではもちろん認められません。いくら児童クラブで女性の働き手が欲しいからといって男性の応募を減らす目的で、就業規則で試用期間を女性は１か月だけれど男性は６か月、という内容にしても、それは差別的ですので認められません）
法令は、細かいところまでなかなか書いていないので、いろいろな出来事に対応するためには就業規則をなるべくきめ細かく書いておくことが必要です。その典型的な例が、職員を処分するときに必要な懲戒に関する決まりです。
児童クラブはその事業の特質から、他の問題行為よりも、こどもに対しての不適切な行為については厳しい対応、処分を課す事業者が多いようです。例えば、クラブのこどもに不適切な行為をしたらいきなり減給や自宅待機処分、場合によっては諭旨解雇をする一方で、他のトラブル（職務専念違反や暴力行為など）には始末書、厳重注意処分とするような場合です。こどもへの不適切な行為についてのみ処分を重くしていると全体的にバランスを欠くように見えますが、こどもの人権を守る場所であるということからあえてそのような処分にしたいと思っても、そういう趣旨を説明した就業規則類がなければ、実施できません。
就業規則はそれなりに強いルールです。ですから、きめ細やかな事業運営をするには必要不可欠です。
＜就業規則は、単に働き方を定める決まりではない＞
就業規則は職員の働き方を決めておく大事なルールです。児童クラブの事業者は保護者会や運営委員会など任意団体であっても、１クラブ１法人の小さな事業者であっても、ぜひとも就業規則は作っておきましょう。就業規則がないクラブで、仮に仕事に関してトラブルや問題があったら、それは労働基準法などの法律に従って解決、対応することになります。それは案外と事業者にも働く側にも不利な影響を及ぼすことがあります。
しかし、実は単に働き方を決めておくことだけが就業規則の役割ではありません。２つのもっと大事な役割があります。
１つは「雇う側（使用者側）の勝手な経営、運営を防ぐためです。就業規則は次の紹介にあるように、作るのは使用者側ですが、その作成には働く側の意見を聴取して作るようになっています。（働く側の同意や許可までは求められていませんが）。ですので、「まっとうな」就業規則であれば働いている側の意見も程度の差はあれ反映されていると考えられます。特に児童クラブは、「人」で成り立っている業態ですから、働いている人の意見や考え方がしっかり反映された就業規則であることが望ましい。使用者側の一方的な要求だけが反映されている就業規則では困るのです。
もう１つは「就業規則は会社、法人、団体の目指す方向性を現している」ということです。つまり「会社、事業者の性格を示している」といえるでしょうか。
児童クラブの事業者の就業規則であれば、「どのような事業者であることを目指しているか」「児童クラブの業界において、どのような事業者であることを示したいか」、その方向性をビシッと定めて事業者全体を導いていくのが、児童クラブにおける就業規則の役割です。こども、そして子育て中の保護者を支える社会インフラである児童クラブであるからこそ、働きながら子育てをしている職員のワークライフバランスを大事にした働き方を保障する就業規則である、ということを打ち出すことができます。
ですから就業規則は、使用者側が作成するものであっても、しっかりと働く側の意見を聞いて作成するべきです。とりわけ児童クラブの事業者は、児童クラブの職員（クラブの現場も、運営本部の事務職員も）の代表者から意見を聞いたり交わしたりしつつ、就業規則の案を作成していくことが大切でしょう。なお、状に１０人に満たない職員しか働いていない小さな事業者では就業規則の作成は任意ですから働く側の意見を聴取することも義務にはなりません。しかしそういう場合でもクラブで働く職員の意見を聴きながら就業規則の作成に取り掛かるほうがよいでしょう。
＜作り方、変更の仕方＞
就業規則に関してはネット検索すれば厚生労働省の「モデル就業規則」をはじめとして、すでに出来上がった「ひな形」も多数入手できます。それらを利用するのももちろん良いのですが、就業規則というものは「その事業者、その会社にとって、目指すべき職員労働者の働き方」を決めるものですから、どの事業者も必ずや持っているであろう、それぞれの目指すべき雇用労働条件、雇用労働環境を反映させた「オリジナルの就業規則」を用意することがベストです。それには社労士や弁護士の専門家に依頼することが（お金はかかりますが）確実です。
そして就業規則は、すぐに作れたり変更できたりするものではありません。いろいろな段階を経なければできません。どのような流れで作成（または変更）となるか紹介します。就業規則には、事業者の目指す理想の働き方が盛り込まれます。つまり事業者の性格、カラーをしっかりと把握することがスタートです。休日数が多い事業者なのか、メリハリの利いた労働時間を特徴とするのか、ワークライフバランス重視で給料はそこそこだけれど休日休憩休暇が充実しているのか、経営側は、どのような事業者像であるかを把握することが重要です。
「これから作成する（又は変更する）就業規則で、使用者側はどのような事業者になることを目指すのかをイメージする。また、働く側はどのような働き方となり、事業者にどのような状況をもたらすことになり、事業者が目指す目的が確実に実現できるかどうかも、経営側がしっかり確認する。」
↓
「事業者側が就業規則の作成（または具体的な変更、改正）作業に取り掛かる。」
↓
「雇っているすべての職員、労働者の過半数の信任を受けた代表者を決める。また、すべての職員を対象に、就業規則の作成・変更について説明会をし、理解を得ることに努める。過半数の職員、労働者が加入している労働組合があればその労働組合の理解を得ることに努める。」
（労働者数が常時１０人に達しない事業者もなるべく働く側の意見を求めましょう。）
↓
「事業者が理事会などで就業規則を決定する。」
（※就業規則の作成や変更に関して、職員側の同意や許可は絶対に必要ではありません。事業者側の案に職員側が賛成しなくても作成・変更は可能です。ですが、児童クラブは事業者側と職員側（労働者側）の「距離感」が近いですし、何より、職員が安心して日々の業務に取り組めるためのルールですから、できる限り、働いている職員の理解、合意を得る努力をしましょう。）
↓
「就業規則（変更）届を作成する」（社労士に任せるのが安心です。社労士なら条件が整えば電子申請もできます。）
↓
「就業規則（変更）届と、作成・変更した就業規則と、職員の意見書を、管轄の労働基準監督署に届け出ます。正副つまり２部作成します。この意見書とは、職員の過半数代表者か、過半数の職員が加入する労働組合の代表者の意見を聴取した内容の書面です。」（なお、意見書の内容が「変更内容に同意できない」という結論であっても、届出は受理されます。）
↓
「事業者は、作成・変更となった就業規則について、その内容を公開し、すべての職員にしっかり説明する。いつでもその就業規則を職員が見られるようにしておく。」（これを「周知」といいます。就業規則を作ったり変更したりしても、この周知が不完全ですと、就業規則の効力は否定されることが裁判所によって示されていますから、とても大事なプロセスです。本日のブログ最後にも記します。）
以上のことから、就業規則の作成・変更はとても多くの順序を踏まえて行われる作業です。時間がかかるのです。児童クラブの場合、職員への内容の説明周知をしようにも、職員が大勢集まれる機会はなかなか持てません。就業規則（変更）案の作成にしても、例えば保護者（ＯＢも含む）が集まって運営方針を決めている保護者運営系の児童クラブであれば、それが法人化されている事業者であっても、役員が集まれる機会が月１回、それも夜の数時間の会議時間しか取れないとなれば、協議検討だけでも数か月は必要です。
＜必ず盛り込まねばならないことがあります＞
先に記したように、就業規則には必ず盛り込まねばならない「絶対的必要記載事項」と、必要に応じて盛り込む「相対的必要記載事項」があります。絶対的必要記載事項が欠けている就業規則は作成義務違反となりますが、就業規則に盛り込まれている内容については効果があります。
絶対的必要記載事項は「始業・終業時刻」「休憩時間、休日、休暇」「賃金の決定・計算・支払い方法」「賃金の締め切り・支払い時期」「昇給」「退職（解雇事由を含む）に関する事項」があります。
相対的必要記載事項は、ある制度を事業者が実施する場合には就業規則に盛り込むことが必要なもので、主なものに「退職手当」「臨時の賃金」「表彰・制裁」があります。
これらのチェックは、専門に学んだ人ではないとなかなか難しいものです。就業規則の作成は社会保険労務士や弁護士に依頼することが確実でしょう。依頼された側は、単に規則をポンポンと作ることはしません。その事業者がどのような働き方を職員にしてほしいのか、将来的にどのような事業者を目指すのか、社会からどう評価される事業者になりたいのかを、じっくりと話を聞いたうえで就業規則を作っていきます。専門家に頼んだからといって数日や１週間で完成するものではありません。その点、誤解が多いようですが、専門家ほど慎重に丁寧に就業規則を作成することを心がけます。だからこそ、就業規則の作成に係る費用はそれほど安くはないのですね。
＜賃金や懲戒もハラスメント対策も就業規則＞
就業規則で誤解されやすいのは、「就業規則」ではない名称の決まりも「就業規則の一部」であるということです。例えば、職員の給与や賃金について、別途「給与規程」という名称の決まりを作成している児童クラブ事業者は珍しくありません。その給与規程も就業規則です。ハラスメントの対策は最も大切とされる決まりですが、それもまた就業規則を構成します。
よく就業規則の中に「～については別途定める」「～については賃金規程において定める」という文言を載せて、当該就業規則には細かい決まりを載せていない場合があります。この場合、別途定めるとされている決まりもまた就業規則となります。つまり、就業規則本体と一緒に労働基準監督署に提出することが必要です。まして、別途定めるとあってもその定めが存在しない、ということは実はままありがちです。注意したいですね。
賃金の決まりや表彰、懲戒について定める決まりはとても重要です。特に懲戒については、きめ細かい決まりがないと職員を対象にした処分はできません。「こどもに対して問題ある行動をした者は解雇する」という程度の決まりではダメです。具体的に、何をどうしたら解雇する、減給する、ということがなければ、その決まりは通用しません。通用しているように思えるのは、そのような「雑な」ルールで決められたことでも（内心では不満ながらも）従っている職員ばかりだからです。仮に「あまりにも処分が重すぎる」として裁判を起こしたら、雑なルールで処分を決めた側は、まず負けます。逆に、きめ細かく書かれたルールに従って解雇された、減給処分になったという場合はなかなかひっくり返しようがありません。もっとも、その決まりそのものが不合理である場合はダメですよ。
このあたりこそ、社労士や弁護士と相談しながら就業規則、とりわけ懲戒に関する規定を作ることが大切です。誤解を恐れずに言えば、「児童クラブには、社会的な常識が無く、困った人が採用されがちな構造がある。採用にミスって、雇ってはいけない人を雇ってしまった場合、いかに穏便に、合法的に、退職していただくか、あるいはお辞めいただくか、その根拠となるのが就業規則だから、職員の服務規定や解雇、懲戒処分に関する規程はびっしりと細かく、考えられる多くの状況を網羅した内容とする。そのような就業規則があれば、事業者も、児童クラブの現場も守れます。それがひいては、こどもの大事な居場所を継続的に安定して存続できることにつながるのです」ということです。
＜周知こそ大切だと周知したい＞
就業規則はその職場における「守らねばならないルール」です。一般的に法令というのものは「知らない」からといって通用しない、ということはありません。人を故意に殺害した人が「殺人罪なんて知らない」と主張しても通用しないのは当然でしょう。
しかし就業規則は違うのです。その事業場において働く人たちが「知らない」就業規則は、その効果が否定されるのです。これは最高裁判所が判決で明確に認めています。前にも触れた「周知」がなされていない就業規則はその効果が認められないのです。せっかく、丁寧なプロセスを経て就業規則を作ったり変えたりしても、働いている職員が就業規則の内容を知る機会を確保されていなければ、通用しないんですね。
ただし、これは個々の職員が「知らなかったこと」で判断されるのではありません。誰しもが知る機会があって容易にその内容を理解できるような状態であるならば「周知した」となります。例えば児童クラブ事業者が職員を対象に数時間もの時間をかけた就業規則の説明会を開いて、かつ、就業規則の全文を職場で容易に確認できるようにしていたとき、職員が自分の意志で就業規則を知ろうとしなかったとか、説明会に参加したけれど頭の中では別のことを考えてさっぱり話を聞いていなかったということで就業規則を知ることがなかったとしても、それは「周知したこと」に入ります。
特に「不利益な変更」のときは注意してください。就業規則の変更によって働く側にとって不利益なことがもたらされることがあります。そのようなことが一方的になされることは許されませんが、合理的な理由があっての不利益な変更でああれば、個々の労働者、職員もその変更に従うことになります。非常に重要な考え方ですが、この不利益な変更の場合には「周知」が絶対に欠かせないからです。そして不利益に変更する際の合理性と周知は事業者側に立証の責任があるのです。（労働契約法第９条と第１０条）
なお、社労士必読といえる「詳解 労働法」（水町勇一郎先生）には、常時使用する労働者の人数が１０人未満の場合に、作成・届出義務の適用はない、と記されています。わたくしもそうだと考えます。つまり職員が１０人に満たない小さな児童クラブが就業規則を作っても労基署に届け出る義務はない、ということです。
１点、考え方が少しだけ相違するのは周知義務です。水町先生は罰則との兼ね合いで周知義務の適用はなく「望ましいことではある」とされています。わたくしは周知をしなければ就業規則の効力は発揮しないのであるから周知は必要であるとします。周知しなくても良いけれどもその場合は就業規則としての効力は不完全だ、ということです。結果的に、就業規則を作成したけれども効力を発揮しないので無意味になってしまいますから、常時１０人に満たない職員しかない児童クラブでも就業規則を作成したなら周知するべきでしょう。
児童クラブの事業者は、これからこども性暴力防止法への対応として就業規則を変更したり、あるいは新たに作成することが多いでしょう。その際は、ただ単に変えた、作っただけではなくて、しっかりと職員がその内容を知ることができるようにしてください。この新たな法制度は場合によって、それまでしっかりと真面目に働いていた児童クラブ職員を激変の状況に置くことになるかもしれない厳しい制度です。つまり働く側にとって予想以上の不利益を及ぼす可能性があります。
こども性暴力防止法への対応もふまえて、ぜひこの機会に就業規則を作成しましょう。作成してあるなら、ぜひこの機に改正して、より具体的な児童クラブ運営に対応できる変更に取り組みましょう。その際は、労働問題や法律に詳しい外部の専門家に相談してください。
（お知らせ）
＜社会保険労務士事務所を開設しました！＞
２０２５年９月１日付で、わたくし萩原が社会保険労務士となり、同日に「あい和社会保険労務士事務所」を開業しました。放課後児童クラブ（学童保育所）を中心に中小企業の労務サポートを主に手掛けて参ります。なお、放課後児童クラブ（学童保育所）に関して、労働関係の法令や労務管理に関すること、事業に関わるリスクマネジメント、生産性向上に関すること、そしていわゆる日本版DBS制度に関しては、「あい和社会保険労務士事務所」を窓口にして相談や業務の依頼をお受けいたします。「あい和社会保険労務士事務所」ＨＰ（https://aiwagakudou.com/aiwa-sr-office/）内の「問い合わせフォーム」から、ご連絡のほど、どうぞよろしくお願いいたします。
New！☆
こども性暴力防止法に関する諸課題を５人の弁護士が各々の専門分野に関して紹介、説明するYouTubeチャンネル「こどもを守る弁護士チャンネル」。「第６回子ども性暴力防止法緊急LIVE」は２０２６年８月１２日２１時半から、「災害時のこども支援とこども性暴力防止法」です。話し手は 鈴木愛子弁護士、聴き手は野田隼人弁護士です。
第４回が２０２６年６月３０日に配信されました。放課後児童クラブの運営に関わってきた鈴木愛子弁護士が「こども性暴力防止法がもたらすこどもの被害申告に適切に対応できるか」をテーマに関して丁寧に説明しています。 まずは動画をぜひご覧ください。わたくしの著書「知られざる＜学童保育＞の世界」も紹介されています。
https://youtube.com/live/9q8xzkgs7wo?si=dr06eChxK1Jgov5T
第５回は７月１９日（日曜日）１５時から、すでに施行されている「児童生徒性暴力防止法」における調査の解説です。話し手:飛田桂弁護士、聴き手:嶋崎量弁護士、鈴木愛子弁護士、野田隼人弁護士、三輪記子弁護士。
第３回（２０２６年６月１１日）は、鈴木愛子弁護士がメインスピーカーとして「こども性暴力防止法がもたらす「人手不足の加速」とその構造的リスク」とのタイトルで、人材確保に関する懸念を取り上げています。内容は放課後児童クラブ限定ではなくて法制度全般にわたるものですが、とりわけ放課後児童クラブで働く人、運営する人そして管理する行政パーソンには必見必聴の内容です。https://www.youtube.com/watch?v=ZVafKTKe204 を、ぜひクリックしましょう。
第２回（２０２６年５月３０日）が、こども性暴力防止法の「Ｑ＆Ａ」を読み解くとして、【弁護士が読む❗️こども性暴力防止法Q &A】のタイトルで配信されています。メインスピーカーは三輪記子弁護士、聞き手は嶋﨑量弁護士です。
https://www.youtube.com/watch?v=XtTCNTDBLLo
第１回（２０２６年５月１６日）は「こども性暴力防止法を考える」です。
https://www.youtube.com/watch?v=uUlx8XaKMso&t=4324s
☆
※こども性暴力防止法がもたらす、構造上の課題問題について、法律家がとても分かりやすく解説する記事が「アエラキッズプラス（AERAKidsPlus）に掲載されました！ 解説はもちろん、鈴木愛子弁護士です。こどもを性暴力から守るための重要な法制度だからこそ、実は逆説的にこどもや運営事業者が追い込まれてしまう可能性を分かりやすく説明されています。ぜひぜひ、記事を読んでください！ 実に分かりやすいですよ！
「本当に性犯罪を防げる？」学校や学童保育、放課後子供教室も対象になる「日本版DBS」に、現場から懸念の声…【弁護士が解説】 | AERA with Kids＋
☆
放課後児童クラブ事業を考えている民間企業の方へ朗報！ 児童クラブ参入の手引きとなる「埼玉県 放課後児童クラブ新規参入スタートブック」が公開されました。全４０ページ。フルカラー。冊子は２部に分けて埼玉県福祉部こども支援課のページで公開されています。なお本スタートブックは弊会が作成受託しました。
（前編）
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/166938/r0803_houkago-jidou-club-startbook01.pdf
（後編）
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/166938/r0803_houkago-jidou-club-startbook02.pdf
☆
わたくし萩原が寄稿した記事が「ウェッジオンライン」で２０２６年７月２９日に公開されました。「子どもの「体験格差」が気になる夏休み…その“差”を埋めるのは難しいのか？子どもにとって貴重な体験に目を向けろ」という記事です。ヤフーニュースにも配信されています。ＵＲＬは以下の通りです。（子どもの「体験格差」が気になる夏休み…その“差”を埋めるのは難しいのか？子どもにとって貴重な体験に目を向けろ Wedge ONLINE(ウェッジ・オンライン)）
２０２６年５月２９日には「“産業化”の大波に飲み込まれる学童保育…企業はどう収益を上げているのか？事業構造から見える放課後育成の実情」という記事が公開配信中です。ＵＲＬは以下の通りです。https://wedge.ismedia.jp/articles/-/40665
２０２６年４月１３日、「「こどもが学童に入れたから仕事も安泰！」なのか？小１、行き渋り、夏休み…いくつも存在する“学童保育の壁”とその対処法」という記事も公開、配信されました。（https://wedge.ismedia.jp/articles/-/40473）。こちらもぜひ読んでいただけるとうれしいです。
☆
「一般社団法人あい和学童クラブ運営法人」は、引き続き、放課後児童クラブ（学童保育所）の一般的なお困りごとや相談ごとを承ります。児童クラブの有識者として相談したいこと、話を聞いてほしいことがございましたら、「あい和学童クラブ運営法人」の問い合わせフォームからご連絡ください。子育て支援と児童クラブ・学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と児童クラブ・学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
☆
（ここまで、このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）
投稿者プロフィール
