勤務時間に変更が多い放課後児童クラブ（学童保育所）ではフレックスタイム制が最も使い勝手が良い、が結論。従来見解を変更します。
萩原和也放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）の運営者と働く職員をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表で「あい和社会保険労務士事務所」の萩原和也です。放課後児童クラブ（学童保育所）運営支援アドバイザーであり、放課後児童クラブの労務管理や事業運営をサポートする社会保険労務士です。放課後児童クラブを舞台にした人間ドラマ小説「がくどう、 序」が、アマゾン（https://amzn.asia/d/3r2KIzc）で発売中です。「ただ、こどもが好き」だからと児童クラブに就職した新人職員の苦闘と成長、保護者の子育ての現実を描くハッピーサクセスストーリーです。お読みいただけたら、アマゾンの販売ページに星を付けていただけますでしょうか。そして感想をネットやＳＮＳに投稿してください！ 最終目標は映像化です。学童の世界をもっと世間に知らせたい、それだけが願いです。ぜひドラマ、映画、漫画にしてください！
本日は社労士ブログとします。放課後児童クラブでの就業形態はフレックスタイム制がモアベター、現状において最適解であるとわたくし萩原は結論します。
※２０２６年の大型連休について。５月３日から６日までの運営支援ブログ更新は休止いたします。ご承知おきください。
（※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。）
＜フレックスタイム制とは＞
まずはインターネット検索でいいので、「厚生労働省 フレックスタイム制」と検索してみてください。そこで検索結果として表示される資料のうち、「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」という厚労省が出した資料のＰＤＦが見つかればＯＫ。それを読めばある程度は分かります。なんといっても国の説明が正確です。また、給与計算や社会保険の手続きで社会保険労務士と契約している児童クラブ事業者さんは、社労士さんに教えてもらってください。もちろんわたくし萩原にお尋ねいただいてもいいですよ（ただし有料にはなりますが）。
上記「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」から抜粋すると、フレックスタイム制とは「フレックスタイム制は、労働者が⽇々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、⽣活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。」とあります。具体的に言えば、事前に取り決めをしておけば、働く人は自分自身で「何時から勤務して何時まで働くか」ということを決めることができるという仕組みで、それが適用される期間においての週の平均労働時間は４０時間を超えないような働き方をすることになります。超えることがある場合にはいわゆる三六協定が必要です。
このフレックスタイム制は１９８８年から導入されたとあります。１９９３年リリースの広瀬香美さんの大ヒット曲「ロマンスの神様」の歌詞に登場しますね。「週休二日しかもフレックス～」と出てきます。景気としてはバブルが弾けて景気後退局面に入っていた時期ですが、それはのちほどデータを精査して確認できたこと。１９９２年に社会人１年生となったわたくしは新聞社の静岡支局に配属されましたが、１９９３年の秋に「就職が大変！」ということで静岡市内の女子大学に取材したことがあって、その時に就職担当の教員さんから「ことしは去年とちがってなかなか就職先が見当たらないですね」と言われたことを覚えています。まだその当時は「バブルが弾けた」というフレーズがそろそろ使われ始めたことでした。
閑話休題。
なぜ児童クラブでフレックスタイム制をお勧めするのか。児童クラブの勤務事情によります。
（１）急に勤務時間の延長がある。
これは、クラブ内で起こったトラブル対応で、クラブの閉所時刻を過ぎても保護者や職員との話し合いや状況確認など、勤務時間として設定された時間を超えて勤務することが、実にしょっちゅうあるからです。フレックスタイム制以外は変形労働制であってもシフトによる勤務の場合、退勤時刻を過ぎての労働は時間外勤務となる可能性が生じます。フレックスタイム制は、働く人が退勤時刻を設定できますから、突然のトラブル対応で午後７時１５分退勤が午後８時３０分退勤となっても、ただちに時間外労働とはならないのです。これは、突然の勤務時間の変更があまりにも多い児童クラブでの仕事にとって、実に有益です。
（２）働き手のワークライフバランスを重視できる。
児童クラブでの勤務は、学校がある日（学校課業日）では放課後の時間が最も忙しくなります。午後２時から午後６時ごろまでが、１日単位の繁忙期です。ところがその時間帯は、例えばお子さんがいるクラブ職員にとっては「学校の懇談会」「ＰＴＡの招集」があったり、家族の介護や看病をしている職員にとっては「家族を病院に連れて行く」「食事を作っておく」など、必要な作業や業務があります。フレックスタイム制は働き手が労働時間を決められるのですから、個々の家庭の事情、それも突発的に起こる事情にも対応が可能です。
わたくし萩原は、とりわけ「児童クラブでの突発的な勤務変更に柔軟に対応できるのはフレックスタイム制」であると結論します。やはり突発的な勤務変更が児童クラブではどうしても多い。こども同士のトラブルでは、早期に対応して事態の収拾にめどを付けねば、事態がどんどん悪化するのですが、「これ以上勤務すると時間外勤務で残業となって運営本部にガミガミ言われてしまう」という恐れが職員にあると、「トラブル対応したいけれど、本部や事務局に怒られるのは嫌だから明日にしよう」と先延ばししがちです。それが事態の悪化を招くことがあるのです。児童クラブのトラブルは「その日のトラブル、その日のうちに」が大鉄則です。この大鉄則を、制度としても後押しできるのがフレックスタイム制です。仮に、トラブル対応にケリがつくまで働いたら午後１０時になってしまった。３時間の時間オーバーですが、フレックスタイム制でしたら「この日は何時間働けば対応できる」と一番予想がしやすい自分自身の判断によって、例えばそれ以降１日１時間ずつ勤務時間を短くすることで３時間の超過分を解消できるのです。「この日は７時間勤務でＯＫ、あの日は６時間半でＯＫ」と判断できるのは何といっても自分自身です。
働き手自身が、児童クラブ職員自身が、自分自身がしなければならない種々の業務をしっかり把握したうえで、日々の労働量、こなそうと考えれる業務量を把握しておけば、それを適宜、日単位で割り振ることで労働時間を決めていくことが、フレックスタイム制と言えるでしょう。
フレックスタイム制の導入で、「できる」職員が「そっか、応募してみようかな」と考えるようになる可能性は大いにありますよ。また、「できる」職員が「うちのクラブは給料はともかく、働きやすいのが魅力」として定着してくれる可能性は、さらに大いにありますよ。
なお、先に念を押しておきますが、フレックスタイム制は「雇い主、会社や組織だけ」が得をする制度では全くありません。残業代をケチる仕組みでもありません。１日８時間、１週間４０時間の上限ー法定労働時間といって、この時間を超えたら割増賃金が発生する時間のことーは結果的に超えないからです。要は、使い方の配分を変える、積み木の積み方を変えるだけの話です。週４０時間は３週間では合計１２０時間となりますね。仮に１週が３０時間、２週目が４０時間、３週目が５０時間でも合計１２０時間ですから１週間平均では４０時間となります。このような変化を認めるのがフレックスタイム制ということです。
＜仕組み＞
フレックスタイム制には、期間が１か月のものと３か月のものがあります。３か月になるといろいろと融通が利かせられるようになりますが、児童クラブの場合はよほど運営本部、事務局の体制が手厚く、勤務時間の管理も厳格にできている場合でなければ、１か月のフレックスタイム制で十分です。もちろん、事業体の規模が比較的大きく、例えば運営するクラブ数が数十を超えて運営本部や事務局といったバックオフィスに専従で勤務する常勤職員が複数名、非常勤職員も複数名いるような規模にまでなれば、３か月単位のフレックスタイム制も十分、視野に入るでしょう。
以下は１か月単位のフレックスタイム制を念頭に記載を続けます。「３か月との違いはなんだ？」ということですが、簡単にいえば３か月単位であれば、１か月の労働時間がとても長くても３か月平均できるので法定労働時間内に収められる可能性が広がる、ということです。例えば児童クラブは７月や８月や４月、３月は１日の勤務時間が長くなります。学校休業日があるので朝から児童クラブが開所しているからですね。そこで３か月単位のフレックスで、「４、５、６月」と「７、８、９月」といったように３か月ごとに区分することで、８月は１か月まるごと週平均５５時間の勤務だったのが７月は週平均４０時間、９月は週平均２５時間勤務とすることで３か月平均では週４０時間に収まるので、８月の週平均で法定労働時間を超えた１５時間分の割増賃金支払いが不要となる、ということです。難しいですね。ですのでまずは１か月間のフレックスタイム制を考えましょう。
導入に必要な準備は次のことがあります。
〇就業規則やそれに準ずる決まりに、「始業の時刻、終業の時刻（つまり出勤時刻と退勤の時刻）を労働者の決定に委ねる」という趣旨を盛り込み、「労使協定」を結びます。労使協定は、経営側と労働者の過半数代表（または過半数組合）との合意です。
〇清算期間を定めます。１か月か３か月か。ここでは１か月とします。
〇清算期間を１か月としたら、その清算期間中の１週間平均の労働時間が法定労働時間（週４０時間）を超えない範囲内において、清算期間全体の「総労働時間＝所定労働時間」を定めます。
〇対象労働者の範囲を決めます。正規職員、常勤職員だけが対象なのか、児童クラブの現場で従事する正規常勤職員だけが対象なのか。就業規則などに明記します。非常勤職員も対象にして構いません。
〇標準となる１日の労働時間を定めます。これは、年次有給休暇の賃金算定に欠かせません。８時間とか７時間３０分とか、事業者ごとに異なるでしょう。
〇清算期間が１か月を超える場合は、労使協定の有効期間を定めます。なお１か月を超えるフレックスタイム制の労使協定は必ず行政官庁（労働基準監督署）に届出が必要です。
「あれ？ フレックスタイムってコアタイムが必要なんじゃない？」と思った方はきっと多いでしょう。なんなら、フレックスタイム＝コアタイムと思っている人すらいます。コアタイムとは、フレックスタイム制において必ず労働しなければならない、つまり就業が必要な時間帯のことを言います。コアタイム以外の時間が「フレキシブルタイム」といって、労働者がその選択によって労働することができる時間帯になります。このコアタイムとフレキシブルタイムは、任意に定める事項となります。児童クラブの場合、どうしても午後２時から午後５時をコアタイムとしたくなる誘惑があるでしょう。その時間帯が一番人手が必要な時間帯ですからね。しかし一方で、家庭において種々の事情を抱えながらワークライフバランスを整えたい働き手、職員にとっては午後のその時間帯にどうしても必要なことがあるー学校の会議とか、診察の時間とか、種々の打ち合わせとかー場合、午後２時からの３時間をコアタイムにしてしまうと、児童クラブにおける柔軟な働き方の魅力がほぼほぼ損なわれることになると、わたくしは考えます。よって、児童クラブの場合はあえてコアタイムを設けないことを、お勧めします。
＜児童クラブにおけるフレックスタイム制の留意点＞
（１）上記にありますように、コアタイムは設けない方が、職員の労働の柔軟性が増します。ノンコアタイムのフレックスタイム制を目指しましょう。
（２）児童クラブは年度途中、あるいは突発の退職、採用が当たり前にあります。急に出勤できなくなったとか、急に良い人材を採用できるようになったとか、ということです。フレックスタイム制は清算期間ごとに労働時間を精算しますので、仮に１か月を超える清算期間を設けた場合、その時点で週平均４０時間を超えている期間があるようでしたら割増賃金の支払いが必要となります。ですので、突然の退職の申出の場合は、事情が許せばですがこの清算期間の終了と退職の日付を一致させるように頑張りましょう。
（３）フレックスタイム制は労働時間の管理を労働者自身が行いますが、それは児童クラブ事業者が職員１人１人の労働時間や労働の様子を管理しないで良い、ということでは絶対にありません。人を雇う以上、職員の労働時間の管理監督は当然に使用者には求められます。まして「賃金の計算」を行うのであれば労働時間を１分単位で管理できなければなりません。フレックスタイム制は出退勤の時刻がフリーダムになりますから、出退勤の時刻＝労働時間の長さを確定するために必要な要素は、電子的な記録ができるようにしましょう。ＩＣカードで職員の出退勤時刻がすぐに確認できる仕組みを整えましょう。最低限、タイムカードによる出退勤の記録は必要です。手書きの出勤簿の場合は、正確な出退勤時刻の記録ができるように労使でしっかりその重要性を認識しましょう。
（４）フレックスタイム制は、「自分自身で仕事の見極めができる職員」にとってはこの上ない便利な制度です。「今週は週の後半が忙しくなるのが間違いなさそうだから、月曜と火曜日は時間を短めにして、木曜と金曜は１０時間勤務にしよう」という調整ができるからです。これは裏返せば、仕事の見極めができないか、苦手か、無頓着な職員にとっては、「ダラダラ勤務」を誘発しやすくなる環境を整えることになります。なぜなら、「何時に退勤しないと残業だから気を付けてね！」という運営本部や上司の度重なる呼びかけや注意が基本的に無くなるからです。児童クラブの職員には、こどもと関わる時間を優先する、あるいはそれのみを重視するあまり、こどもが登所している時間帯はずっとこどもに関わり、育成支援に欠かせない記録や育英支援に関する職員間での打ち合わせや調整、協議相談についてはこどもが退所した後の夜に行う人が、結構います。のんびりと記録を書いていたら午後１０時になっちゃった、ということが連日続いたら、いくらフレックスタイム制で柔軟な労働時間の配分ができるといっても、週平均でたやすく４０時間を超えてしまい、時間外の割増賃金が発生することになります。逆に、「今月は行事が少ないし暇だね」と毎日６時間程度の勤務を続けて１か月が終わったら総労働時間より１０時間も少なかったということになれば、こんどは欠勤控除が生じます。よって、フレックスタイム制では、「職員自身（または職員が属するその職場のリーダー）が、しっかりと労働量、業務量と、自分自身の労働できる時間の長さの見極めができることが前提」となります。簡単に言えば「自分自身を律することができない職員にはとても使いこなせない制度」ということになります。これは職員を管理監督する立場においても同様です。
（５）職場のチームワークが良好であること。個々の職員が労働時間の長さを決められるのがフレックスタイム制ですが、児童クラブでは職員集団、チームにおいて仕事、業務を分担していることも当たり前にあります。よって、自分自身の労働時間の長さが他の職員、同僚職員に影響を及ぼしかねないこともあります。自分が「この仕事は明日に回そう」と思っても、他の人は「あの人が手を付けないことにはこちらもまだ仕事を始められない」という状況になっていることもあるでしょう。よって、誰それが何日は何時に出勤して何時に退勤する予定であるということを、同じ職場の他の職員にしっかりと情報を伝えておくことが欠かせません。「えっと、〇〇先生は今日は何時に来るのかな？」では困るということです。職場で共有しているＳＮＳに書き込むとか職場のホワイトボードに書き込むとか、いろいろ情報共有の手段があるでしょう。「私は今週、７時間勤務にするけど自分の担当業務はしっかりできるからね」ということは同僚に当然に伝えておくことが必要です。なお、会議や研修は任意の参加が原則となります。必ず参加が必要な会議を設定したとしても、職員がフレックスタイム制を理由に参加できなかったことで不利益な処分を課してはなりません。つまり参加の強制はフレキシブルタイムにはできない、ということです。コアタイムがある場合ではコアタイム内に会議を設定することになります。ここについては、その会議が児童クラブの事業運営にとってとても重要である、ということを職員自身が理解して自主的に参加するように意識を改革するほかありません。難しいですが、職員の職位の体系として、同じ常勤職員であっても「会議には極力参加する常勤職員」と「会議の参加はまったく任意とする常勤職員」と区分するなどして、前者は幹部昇進が可能として給与体系が一段と高い水準にすることで誘導はできるでしょう。
＜フレックスタイム制を導入しよう＞
フレックスタイム制を導入するには当然ながら労使協定が必要ですが、就業規則にもフレックスタイム制について書き込まねばなりません。だれが対象となるのか、始業と終業は労働者が自分で決めるということを就業規則の類に明記する必要があります。
ということは、就業規則の改定が必要となりますね。
さあここで思い出しましょう、あいつのことを。そう、「日本版ＤＢＳ制度」です。こちらは、放課後児童クラブにおいては導入するかどうかは任意で、日本版ＤＢＳ制度を実施するには、法令に従った種々のことを就業規則類に落とし込む必要があります。そうしないと認定事業者として国に認められないからです。「不適切な行為の恐れ」があったときの休職や配置転換の業務命令権や、特定性犯罪の前科がある場合の対応などです。わたくし萩原は、児童クラブには国の補助金が交付される以上、いずれ、児童クラブは事実上、この日本版ＤＢＳ制度が強制されることに等しくなると考えます。具体的には、認定事業者でなければ放課後児童健全育成事業の受託ができないとか、指定管理者になれない、といった補助金交付の要件として日本版ＤＢＳ制度の認定事業者であることが、この数年内のうちに各地の自治体においてどんどん盛り込まれていくだろう、という見込みを持っています。
ということは、この数年内のうちに就業規則を変えねばならないということですね。だったらこれを機に、児童クラブ職員が働きやすくなるこのフレックスタイム制についても導入を考えてみませんか。日本版ＤＢＳ制度のために就業規則を変える際に、同時にフレックスタイム制についても導入を労使合意して就業規則類に盛り込もう、ということです。
そしてその際はもう１つついでに、やっておいたほうが良いことを紹介します。それは「完全週休２日制」の導入です。
フレックスタイム制の特例として、完全週休２日制の場合、清算期間内においては、その期間内の所定労働日数（＝労働が必要な日数）×８時間を、法定労働時間とすることができます。仮に、標準となる労働時間が１日につき７時間４５分の事業者の場合、カレンダーの並び具合によって平日が多い月の場合は、月の所定労働日数で７時間４５分（７．７５時間）で計算すると、標準的な月ごとの法定労働時間を超えてしまうことがあります。
ところが特例で完全週休２日の場合は、所定労働日数×８時間で計算したものを法定労働時間とすることができるようになります。かなり難しい話になりますが、１か月の法定労働時間というのは、月２８日の場合（うるう年以外の２月）、月２９日の場合（うるう年の２月）、月３０日の場合、月３１日の場合で微妙に異なります。月２８日の場合はとても分かりやすく、４週間（２８日割る７日）ですので、４週間×４０時間ですから法定労働時間は１６０時間になります。同じように月３０日では法定労働時間１７１．４時間、月３１日では法定労働時間１７７．１時間となります。端数が出てややこしいですね。ところが、「完全週休２日制」の事業者が、労使協定でフレックスタイム制を導入する場合は特例があって、「清算期間内の所定労働⽇数×８時間」を労働時間の限度とすることが可能となっています。働くことが必要な日数に８時間をかけて算定された時間数を法定労働時間とすることができるのですから、給与計算ではとても分かりやすくなります。
日本版ＤＢＳ制度のために就業規則を変えることが必要なことはもう明白です。その際、ぜひフレックスタイム制の導入そして完全週休２日についても導入を考えましょう。
なお２０２５年１０月から、改正育児・介護休業法の施行によって、育児や介護にかかる労働者への柔軟な働き方を講ずることが事業者の義務となっています。これは「３歳から小学校就学前の子を養育する従業員」に対して事業者は「①始業時刻等の変更②テレワーク等（10日以上／月）③保育施設の設置運営等④就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上／年）⑤短時間勤務制度」のうち２つを講じなければならず、対象従業員はそのうち１つを実施できるというものです。フレックスタイム制の導入は、①始業時刻等の変更、に該当します。改正育児・介護休業法への対応としてもフレックスタイム制の導入は十分に理由がある、ということです。
これら、日本版ＤＢＳ制度のために就業規則を変えることや、フレックスタイム制の導入、休日や休暇の儲け方については是非とも社会保険労務士にご相談ください。お金はかかりますが、支払ったお金を余裕で取り戻せるだけの効果がありますよ。児童クラブの事業者はぜひ社労士を給与計算以外でも活用しましょう。自治体も社労士を巡回アドバイザー等に任じて区域内の児童クラブの相談を受けるようにすると良いでしょう。
（お知らせ）
＜社会保険労務士事務所を開設しました！＞
２０２５年９月１日付で、わたくし萩原が社会保険労務士となり、同日に「あい和社会保険労務士事務所」を開業しました。放課後児童クラブ（学童保育所）を中心に中小企業の労務サポートを主に手掛けて参ります。なお、放課後児童クラブ（学童保育所）に関して、労働関係の法令や労務管理に関すること、事業に関わるリスクマネジメント、生産性向上に関すること、そしていわゆる日本版DBS制度に関しては、「あい和社会保険労務士事務所」を窓口にして相談や業務の依頼をお受けいたします。「あい和社会保険労務士事務所」ＨＰ（https://aiwagakudou.com/aiwa-sr-office/）内の「問い合わせフォーム」から、ご連絡のほど、どうぞよろしくお願いいたします。
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放課後児童クラブ事業を考えている民間企業の方へ朗報！ 児童クラブ参入の手引きとなる「埼玉県 放課後児童クラブ新規参入スタートブック」が公開されました。全４０ページ。フルカラー。冊子は２部に分けて埼玉県福祉部こども支援課のページで公開されています。なお本スタートブックは弊会が作成受託しました。
（前編）
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/166938/r0803_houkago-jidou-club-startbook01.pdf
（後編）
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/166938/r0803_houkago-jidou-club-startbook02.pdf
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「Wedge ONLINE（ウェッジオンライン）」にて２０２６年４月１３日、「「こどもが学童に入れたから仕事も安泰！」なのか？小１、行き渋り、夏休み…いくつも存在する“学童保育の壁”とその対処法」という記事が公開、配信されました。（https://wedge.ismedia.jp/articles/-/40473）。わたくし萩原が編集部の依頼に応じて寄稿しました。ぜひご高覧ください。
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「一般社団法人あい和学童クラブ運営法人」は、引き続き、放課後児童クラブ（学童保育所）の一般的なお困りごとや相談ごとを承ります。児童クラブの有識者として相談したいこと、話を聞いてほしいことがございましたら、「あい和学童クラブ運営法人」の問い合わせフォームからご連絡ください。子育て支援と児童クラブ・学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と児童クラブ・学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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（ここまで、このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）
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