学童保育事業運営に役立つ「小さくても大事なこと」：その４「求人応募を増やすため、まずは休日と手当の充実」

　学童保育運営者をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表の萩原和也です。子どもの育ちを支える学童保育、保護者の安定した生活を支える学童保育、そして社会を支える学童保育を支援する「学童保育運営支援」の重要性と必要性を訴えています。学童保育の問題や課題の解決に向け、ぜひ皆様もお気軽に、学童保育に関するお困りごと、その他どんなことでも、ご相談やご依頼をお寄せください。講演、セミナー等をご検討ください。

　学童保育の安定した運営に役立つ小さな、でも大事なヒントをお伝えしていくシリーズ。これまで伝えてきたのは以下の通りです。
（１１月２７日）
・地域社会（住民、学校、地域の団体、議員）に、自ら実践している事業内容を継続的かつ頻繁に伝え周知する。
・発信手段はウェブサイト（ホームページ）や広報紙、地域のイベント参加等の複数の手段で。
・特に重要なのは「事業者に寄せられた利用者や地域からの要望、不平、不満、問題とその対応策の公表」。
・忘れてはならないのは「発信した」ことではなく「発信した内容が地域や住民に届いているか」。
（１１月２８日）
・求人募集はハローワーク（公共職業安定所）と自社のウェブサイト（ホームページ）で十分
・雇用労働条件は、時間外労働（残業）と休日を特に詳細に表示しよう。
・職員募集では、自社のホームページに、しっかりと育成支援の理念を載せよう。
・訪問による説明機会を望まれたら喜んで対応する。職場の見学も断らないで。見学対応モデル学童があると良い。
（１１月２９日）
・応募書類から性格や仕事ぶりが想像できる。訪問時の対応も含めて総合的に採用の可否を判断する。
・事業者の目指す理念や方向性に共感しているかどうか、念を入れて確認すること。
・育成支援の具体的な方法論を答えられないからバツではない。技術論は組織が教えるもの。
・社会人適性こそ重要。人の話を聞いて答えられること。文章の読み書きが不自由ないこと。喜怒哀楽があること。
・雇用労働条件は確実に伝える。試用期間中の待遇、就業可能日、通勤方法、住居、扶養の有無について確認漏れは厳禁。

　４回目となる今回は、求人応募者を増やす策です。もちろん最強の方策は、賃金（給料）を高くすることですが、それは現実的に厳しいことを前提として、他に取り組める方策を考えます。
・休日を増やす。完全週休二日制をアピールする。年間休日数１２０日とする。
・人間関係に悩んでも相談できる体制が整っているとアピールする。
・勤務開始後から年次有給休暇や特別休暇を付与する。「急用でも欠勤を気にすることがない」と安心感を与える。
・将来が安心だと思えるような手当を創設する。ベストは「住宅ローン手当」。
・新採用者の多くが不安に思う「仕事を早く覚えられるか」に寄り添う「親切丁寧な新人育成」を実施する。

　上記について説明します。
　私は実務を通じて、学童保育の仕事に応募する人たちにおおむね共通する要素として、「子どものことを本当に大切に思っている、とても真面目て素朴な人が多い」と感じてきました。そのような人たちだからこそ、過酷な雇用労働条件でも、黙々と働いている（その結果、心身に不調をきたして離職ということも多い）のです。その点を踏まえると、「給料が安いのは分かっている。保育所も幼稚園も安いし、学童はもっと安いことは承知している。それでも子どもに関わる仕事がしたい」という人たちに好感度を与えて求人応募の動機を増すために、「休みをしっかりと保障すること」と、「人間関係で悩むことがかなり少ないし、困ったら相談できる体制がある」ことを、強くアピールすることが有効だと考えています。

　休みについては年間休日１２０日は、頑張って確保しましょう。これはどんな手を使っても実現してください。みなし資格のある補助員を確保するなり本部要員でも幹部クラスでも現場に入るなりして、年間休日１２０日は最低ラインです。休みが少ない会社、企業に、人は来ない時代です。その点、給料より、休日が重要です。休日を増やすには人が増やさねばなりませんし、人件費は膨らむのですが、それをなんとかするのが経営者の知恵です。

　そして人間関係に配慮した職場づくりに取り組んでいることをアピールしましょう。これは何も採用担当者だけでなく、採用は本部で行うので関与できないが、新人の育成を任されている中間管理職的な立場の者も、大いに心得ておくべきことです。人間関係に配慮した職場づくりというのは、形として「定期的な面談」「メンター制度」「ストレスチェック制度」があり、運用（ソフト面）としては、上司が「最近どう？」と新人に悩み事を「言わせる」のではなく、上司が「このことについてなんだけど、どのように感じてる？私にはこう見えるんだけれど」と、新人から悩み事を「吸い上げる」ことを徹底することです。これを２～３日ごとに半年間繰り返せば、新人は組織に対する絶大な信頼感を抱くことにつながります。「こんなにも心配してくれているんだ」という安心感が組織への信頼感を育てるのです。

　休みを増やすために年次有給休暇や特別休暇の制度を充実させましょう。法律上は、年休は６か月経過後に８割以上の出勤率を満たしたときに付与されるものとなっています。ただ、考えてみましょう。半年後、その採用した人材に働いてほしいのですよね？だったら、半年後も頑張っているということを「信じて」年休の半年前倒し、つまり基準日を勤務開始日にしてしまえばいいのです。当然、４月１日採用で採用時に年休付与をすれば、翌年４月１日は年休付与数は１１日となります。
　「半年たたずに退職したらどうするんだ。１年たたずに年休を使い切って辞めたらどうするんだ」という声があります。私に言わせれば、「そんなことを考えている組織だから、逃げられるんだ」ということですね。だいたいにおいて、人事は結果論です。有能だと思って採用してもまったく畑違いだったこともありますし、まあいずれは育つかなと思って採用した人が半年後はすっかり信頼できる支援員になっている、ということもあります。現時点で考えられる最高の待遇、対応をしたうえでも逃げられてしまった、退職されてしまったら、それは、そんなものなのです。大事なのは人を採用することです。研修教育を実施する対象者を確保することがスタートです。

　これも私が実感してきたのですが、新人にアピールできる制度は「目先の利益」と「遠くの利益」に二分できます。その遠くの利益というのは不思議なもので、応募者は将来の自分を想像し、「結婚して将来に家庭を持ったら、ずっと働いたら、どういう待遇になるのだろう」ということに考えを巡らせるものなのですね。半年後でも仕事を続けているかどうか分からないはずなのに、１０年後、２０年後の自分を想像するものなのですよ。もちろん、求人に応募したときは、明確に「次の良い仕事が見つかるまでの腰掛け」と割り切って応募した人以外は、すぐに辞めてしまう自分を想像しませんからね。
　なので、中長期的に「あなたに役に立ちますよ」という手当や待遇を創設しておくことは大事です。
　その筆頭が「住宅ローン手当」です。住宅手当は当然、いまどきの組織であれば実施しているでしょうが、さらに一歩進んで、住宅ローンを支払っている職員に、住宅ローンの残債額に応じて手当を支給する制度です。当然、すでに働いている職員にとっても嬉しい制度ですね。将来の人生設計を容易にする勤め先の施策は本当に歓迎されます。組織、事業者のイメージアップにもなります。財政上、負担にはなりますが、頑張って実施しましょう。対象者に条件を付けることも良いですが、条件を付けるとしたら、主たる勤務先がある地域において居住する住宅に対する住宅ローンに限定、ということが良いでしょう。例えば、その事業者の事業展開先がさいたま市であれば、さいたま市内居住に限るとすれば良いでしょう。これはつまり、事業者からすれば、通勤手当とトレードオフの関係になります。また、事業の主たる展開先に居住することはその地域の市区町村にとっては人口増につながりますから、市区町村の事業者に対する好印象になります。

　他にもいろいろな策はありますが、大事なことは、「あなたがうちの学童で働きたいと思って応募してくれて、よかった」という事業者としての気持ちを、はっきりと明確に伝えることです。その上で、「しっかり研修と教育をするから、しっかり学んでくださいね。分からないことは遠慮なく聞いていいですし、むしろこちらからどんどん尋ねていきますから」と、「あなたをしっかりと育てたい」ということを伝えることです。

　「こんなことも分からないの？」とは、本音はともかく、それを言ってはいけません。いいですか、あなたの事業所においての新人は、当然、あなたの事業所で行われている業務上のルール、しきたり、風潮を、知っているはずはありません。育成支援を他の地域で行ってきた経験者であっても、学童保育の仕事は全国どこでもまったく同じものはありません。よって、「何も知らない」ということを前提に、育てていこうという姿勢が大事です。
　即戦力？それは、「そうであったら儲けもの」です。ただし事務や経理、組織運営においては即戦力採用は当然ありますね。それはどの業態であっても基本的は変わらないものですから。

　なお、社会人適性が非常に重要なのが学童保育の仕事ですが、この社会人適性こそ、今の人、これは若い人に限らず、中途採用の中高年ですら、欠けていることが多いのが、この学童保育業界にはごく普通の現象です。理由はあえて申しません。ちょっと考えれば分かるからです。この厳しい現実にも対応する必要がありますよ。時間は守る、遅刻をするとどういう影響があるのか、ということなどから、粘り強く教えていきましょう。

　育成支援を大事にした学童保育所、かつ、社会に必要とされる学童保育所を安定的に運営するために「あい和学童クラブ運営法人」が、多方面でお手伝いできます。弊会は、学童保育の持続的な発展と制度の向上を目指し、種々の提言を重ねています。学童保育の運営のあらゆる場面に関して、豊富な実例をもとに、その運営組織や地域に見合った方策について、その設定のお手伝いすることが可能です。

　育成支援の質の向上に直結する研修、教育の機会を提供するとともに、個々の学童保育所運営者様へ、安全安心な子どもの居場所づくりとその運営手法において、学童保育組織運営について豊富な経験を持つ代表が、自治体や学童保育運営事業者に講演や具体的な助言、アドバイスを行うことが可能です。もちろん、外部の人材として運営主体の信頼性アップにご協力することも可能です。

　子育て支援と学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と学童保育担当者の方、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。どんなことでも「あい和学童クラブ運営法人」に、ご相談ください。子育て支援の拡充に伴い、今後ますます重要視されていく子どもの居場所づくり事業の充実のため、一緒に取り組んでいきましょう。萩原は２０２４年春に「知られざる学童保育の世界」（仮題）を、寿郎社さんから刊行予定です。ご期待ください！良書ばかりを出版されているとても素晴らしいハイレベルの出版社さんからの出版ですよ！

　（このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば、当ブログの引用はご自由になさってください）