２０２８年度からストレスチェックが全事業場で義務化。放課後児童クラブ（学童保育所）事業者も対応を。
萩原和也放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）の運営者と働く職員をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表で「あい和社会保険労務士事務所」の萩原和也です。放課後児童クラブ（学童保育所）運営支援アドバイザーであり、放課後児童クラブの労務管理や事業運営をサポートする社会保険労務士です。放課後児童クラブを舞台にした人間ドラマ小説「がくどう、 序」が、アマゾン（https://amzn.asia/d/3r2KIzc）で発売中です。「ただ、こどもが好き」だからと児童クラブに就職した新人職員の苦闘と成長、保護者の子育ての現実を描くハッピーサクセスストーリーです。お読みいただけたら、アマゾンの販売ページに星を付けていただけますでしょうか。そして感想をネットやＳＮＳに投稿してください！ 最終目標は映像化です。学童の世界をもっと世間に知らせたい、それだけが願いです。ぜひドラマ、映画、漫画にしてください！
今回は社労士ブログです。「ストレスチェック」という制度が労働安全衛生法で定められています。働く人のメンタルヘルス不調を未然に防ぐという目的で、すでに事業場（＝一定の単位で労働者が働いている場所、つまり働く人にとっての「職場」に相当。本社、支社、工場、営業所などそれぞれが１つの事業場）の労働者数が５０人以上の場合は義務となっています。それが５０人未満の事業場（＝小規模事業場、と国は呼んでいます）にも義務となることが決まっていました。このほど義務化が２０２８年度から始まることになりました。放課後児童クラブはほとんどの場合、事業場の労働者数が５０人未満ですから小規模事業場に当てはまるので、２年後にはストレスチェックを実施しなければなりません。今から徐々に準備をしておきましょう。
（※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。）
＜報道がありました＞
ストレスチェックが小規模事業場でも義務となることはすでに伝えられていました。運営支援ブログでもとりあげていました（２０２４年１０月１２日投稿）。それがいよいよ施行の日時が決まったというわけです。ヤフーニュースに共同通信が２０２６年５月１８日１６時５６分に配信した「ストレス検査、28年から義務化 全事業所が対象、厚労省」との見出しの記事を一部引用します。
「厚生労働省は18日、働く人の心理的負荷を調べる「ストレスチェック」を2028年4月から全事業所で義務化する方針を明らかにした。精神障害の労災認定件数の増加などを受け、昨年5月に改正労働安全衛生法が成立。同日の労働政策審議会の分科会で、従業員50人未満の事業所における義務化の施行期日が明示された。」（引用ここまで）
厚生労働省は、小規模事業場におけるストレスチェックについてパンフレットやマニュアル（小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル）を公開していますので、何はともあれ真っ先に入手しておきましょう。
001679776.pdf ←パンフレット
001678866.pdf ←小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル
＜ストレスチェックとは＞
そもそもストレスチェックって何でしょう。上記のマニュアルから抜粋します。こうあります。
「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度の主な目的は、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止です。事業者は、労働者のストレスを把握するための検査（以下 ストレスチェック」といい
ます。）を実施することで、労働者自身のストレスへの気付きを促し、セルフケアを進めるとともに、
・高ストレスと判定された労働者に、医師の面接指導の機会の提供、
・医師の意見を踏まえた就業上の措置の実施、
・集団分析を通じて職場ごとのストレス要因を把握し、職場環境の改善につなげます。」
勘違いされやすいのですが、ストレスチェックはあくまでも職場で労働者がメンタルの不調をもたらさないように働きやすい職場であるかどうかを確認するためのものです。予防的な措置です。上記マニュアルにも「ストレスチェック制度は、精神疾患の発見でなく、メンタルヘルス不調の未然防止を主たる目的とするものです。」とあります。これは検査を受ける側つまり労働者側にも誤解されやすいのですが「ストレスチェックをしたら自分が内緒にしているメンタルヘルス疾患がバレてしまう」と考える労働者もいるようですが、そんなことはありません。心配不要です。
具体的に事業者がしなければならないことがかなりあります。「これだけは外せない」ということを明記します。
１つ目の義務＝メンタルヘルスの状況をチェックする検査を雇用している労働者に行うこと。
２つ目の義務＝ストレスチェックの検査結果を労働者に伝えること。マニュアルでは、検査を行った機関から労働者に伝えることを想定しています。なお労働者が受けたストレスチェックの結果内容は基本的に事業者が知ることはありません。
３つ目の義務＝事業者は、検査実施機関から高ストレスであると判明した労働者に医師との面接の機会（＝面接指導）を勧奨させること。基本的に事業者が高ストレス労働者に伝えることは想定されていません。
４つ目の義務＝面接指導の勧奨を受けた労働者が事業者に面接指導を申し出たときは、事業者は遅滞なく面接指導を実施すること。
５つ目の義務＝事業者は、面接指導を行った医師から意見を聴取しなければなりません。
６つ目の義務＝事業者は、医師の意見聴取の結果を踏まえて必要があると認められる場合は、高ストレス労働者の実情を考慮して、対応可能な就業上の措置を講じなければなりません。
７つ目の義務＝事業者は、面接指導の記録を５年間、保存しなければなりません。
ストレスチェックの具体的な実施方法は上記マニュアルをお読みください。また検査に使う質問事項の例も厚生労働省から公開されています。
＜児童クラブ事業者ならではの留意点は？＞
（１）事業場の考え方について。先に記したように「職場」が１つの事業場です。児童クラブは１つ１つの施設や、１つの支援の単位が、現場で働く放課後児童支援員と補助員にとって職場になるでしょうし、運営本部や事務局の専従職員にとっては本部事務所、事務局が職場でしょう。それら１つ１つの、児童クラブの「職場」は、よほど大規模な児童クラブではないかぎり、１つの事業場で５０人を超えることはまずないでしょう。なおこの「５０人」にはストレスチェックを受ける必要がない短い労働時間の労働者も含まれます。アルバイトであっても例えば週１回、常時、児童クラブで働いている人は人数に数えます。
しかし一方で、事業場は１つの事業運営の機能として完結していることが想定されています。児童クラブの場合、複数の施設や支援の単位を有する事業者は、経理会計の事務とりまとめや組織運営維持のための業務を行う拠点となる場所やクラブがあるとしても、それ以外のクラブは単に職員が配属されて業務を行っているに過ぎない場合がほとんどでしょう。１つ１つのクラブで給与を計算したり小口現金を清算したりはしないでしょう。つまり１つ１つの児童クラブは、それが独立して運営できるほどの機能を有していないといえます。
一般社団法人安全衛生マネジメント協会のホームページにあるＱ＆Ａに「事業場」の項目があり、そこには「例外としては、場所的に離れていても規模が著しく小さく、組織的な関連や事務能力等を勘案して1つの事業場という程度の独立性が無いものは、直近上位の機構と一括して1つの事業場として取り扱う。」とあります。
わたくしは児童クラブのほとんどが、この独立性の点で非常にあいまいであると考えています。どこか本部機能を有する事業場があって、その事業場にいる人員の管理のもとに日々の児童クラブ運営が行われているとしたら、１つ１つの児童クラブは事業場に該当せず、「１つの児童クラブ運営事業者」が１つの事業場になる、という考え方です。
ただこれはわたくしの解釈であって、かつ、労働者に有利となる解釈です。ではなぜこれを持ち出したかというと、労働安全衛生法による種々の制度や決まりには、１つの事業場での労働者数５０人という区切りがいろいろな局面で使われているからなのですね。このストレスチェック制度もそう。今までは、「１つ１つのクラブを事業場として考える」のであればストレスチェックは義務ではなかったのですが、「児童クラブ運営事業者を１つの事業場とすれば、全職員が５０人を超えていればストレスチェックは以前から義務だった」ということになるからです。２０２８年度からすべての事業場がストレスチェック義務となったので、この点、特に意識する必要は薄らいできたのですが、それでも「５０人以上の事業場」ではストレスチェックの結果を労働基準監督署に産業医の所見を付けて提出する義務が課せられることは変わりがありません。
これから新たにストレスチェックを行う児童クラブ事業者（がほとんどでしょうが）さんは、管轄の労働基準監督署に、児童クラブ事業の実態を説明して「事業場の考え方」について官公庁の判断を仰いでみてはどうでしょう。
なお、５０人以上の労働者を雇用する場合は「産業医」を選任する必要があります。１つ１つのクラブではなくてクラブをまとめて１つの事業場とする場合で、常時雇用する労働者が５０人以上となった場合は当然、産業医を選任するわけですから、ストレスチェックを行う場合は産業医に相談し、担っていただける部分をお願いすることがよいでしょう。
（２）プライバシーへの配慮について。小さな事業者あるあるかもしれませんが、労働者のプライバシー保護がおざなりになっている場合がままあります。ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルスを扱うものですが、検査を受ける側は検査をさせる側に知られたくないことが当然にあって、そのプライバシーが守られないと正しい検査結果が導かれない可能性があります。先の厚労省のマニュアルにも「ストレスチェックは、労働者が安心してありのままを回答できることで、制度本来の予防効果につながるため、プライバシーが保護される環境づくりが重要です。」とあります。検査結果を児童クラブの運営側の責任者が全部知ってしまうというのでは、ストレスチェックを受ける労働者がありのままに受検できないことが想定されます。児童クラブの運営者は職員との距離が物理的にも心理的にも近い、それだけ同質的な部分を備えている特徴があるようにわたくし萩原には思えますが、それは「一緒になって取り組む」連帯感の醸成には役立ちますが、ストレスチェックのようなプライバシー重視の部分にはそぐわないものがあります。
児童クラブ運営者はストレスチェックを行うことになったなら、個人情報の適切な管理体制を構築しましょう。もとより、こども性暴力防止法への対応を考えるなら個人情報の管理は厳正なものが必要となってくるのです。
（３）ストレスチェックの対象者は「常時使用する労働者」ですが、これは「無期雇用」だけの職員とは限りません。１年間や３年間の契約の有期雇用の職員も対象となる場合があります。時給制の職員だから対象者にはならない、ということでもありません。ストレスチェックの対象者は以下の通りです。
① 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
② その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の４分の３以上であること。
有期雇用のパート職員でも、フルタイムで働いている者はストレスチェックの受検対象者になるということです。また、上記マニュアルには「１週間の労働時間数が通常の労働者の４分の３未満である労働者であっても、上記の①の要件を満たし、労働時間数が通常の労働者のおおむね２分の１以上である者に対しても、ストレスチェックを実施することが望まれます。」とあります。働く人を大事にしたい児童クラブ運営者なら、週の半分ほど勤務している職員にも、ストレスチェックを積極的に対応しましょう。
（４）ストレスチェックを導入する前に、職員の意見をしっかり聴きましょう。事業者だけがどんどん進めていって円滑に実施ができる制度ではありません。受検する職員の意見を取り入れて実施制度を構築しましょう。この意見聴取について上記マニュアルは「労働者数 50 人未満の事業場においては、労働安全衛生規則第 23 条の２に基づき、安全又は衛生に関して関係労働者の意見を聴く機会を設けることとされています」と記載しています。
なお、事業場の労働者の人数が１０人以上で５０人未満の事業場では、「労働安全衛生規則第12条の２」によって、業種により衛生推進者又は安全衛生推進者を選任することとされています。児童クラブは衛生推進者の選任が必要です。仮に、運営している児童クラブ１つ１つを事業場としない場合で常時雇用する労働者数が５０人以上の場合は「衛生管理者」を選任することが必要となります。衛生推進者や衛生管理者に、ストレスチェックの実務担当者を選ぶことが望ましいでしょう。また１０人に満たない場合は衛生推進者を選任する必要はありませんので、この場合は組織の運営責任者がストレスチェックの担当責任者となるでしょう。児童クラブの小さな事業者はこの場合に該当することが多いかもしれません。
（５）費用は事業者が負担します。法に基づく制度です。とりわけ、面接指導を申し出た職員は医師と面接するわけですが、その場合に発生する費用は事業者が負担します。「面接をしたいと言い出したのはそっちでしょ」として職員に費用負担をさせてはなりません。
（６）ストレスチェックの実務はどうすればいい？ これについては上記マニュアルに記載があります。まず、定期健康診断を行っている事業者であればその時に一緒に行うことが便利でしょう。
児童クラブの世界はなんでもかんでも自前でやってしまいがちです。「内製化が得意」といえばカッコよいですが単に予算が無いのと人脈、ツテがない、あるいは自分たちで適当にやったふりをしてお茶を濁すまで、いろいろあります。ストレスチェックはとても素人ができるものではありませんから、外部の健診機関に委託、依頼をすることが適切でしょう。児童クラブ側は運営責任者と、ストレスチェック実務責任者を決めて、その者たちで外部の健診機関を探して交渉し、契約を結ぶことになります。
なお、面接指導を行う医師の確保ですが、ストレスチェックを引き受ける外部の健診事業者が医師による面接指導もオプションで用意していることが多いと上記マニュアルにあります。また、医師の確保について上記マニュアルには「労働者数 50 人未満の事業場における医師の面接指導の実施は、最寄りの「地域産業保健センター」（以下「地産保」といいます。）に依頼して、無料で受けることができます。」とあります。「労働者健康安全機構」という団体のＨＰを参照してください。
（７）やっただけではだめです。ストレスチェックを行った結果を踏まえて、職場の労働環境を改善することが、この制度の最終的な着地点です。これは２つの面があって、１つは高ストレス労働者に対して就業環境を改善すること。もう１つは職場全体の改善です。とりわけ後者は上記マニュアルに「集団分析を通じて職場ごとのストレス要因を把握し、職場環境の改善につなげます。」とあります。
児童クラブの現場は、特に対人関係によるストレスが非常に激しいといえます。児童クラブ職員を悩ます健康面への脅威は様々なものがありますが、体を動かすことによるけがもそうですし、こどもたちがかかりやすい感染症にり患するということもありますが、「対職員、上司、同僚といった職員間の人間関係、それも少数で濃密な人間関係に起因するトラブル」、「こどもとのかかわりによるストレス」、「保護者とのかかわりによるストレス」の、３つの方面の人間関係によるストレスを非常に受けやすいことが特徴であるとわたくしは考えています。それぞれにしんどいことがある人間関係ですが、まさに人間関係に起因する高ストレスで適応障害になったり、うつ病を発症したりと、メンタルヘルス面での健康障害の防止こそ、児童クラブにおいて最も対応が必要な部分です。
ちょっと長くなりますが、上記マニュアル５ページに大事なことが書かれていますので引用します。読んでみてください。
「ストレスチェック制度を実施する意義
〇 労働者のメンタルヘルス不調の未然防止が重要です。ひとたびメンタルヘルス不調にさせてしまうと、その病休期間は平均で約３か月、復職後再び病休になる割合も約半数と、特に小規模事業場にとっては、大きな人材の損失となるほか、経営上のリスクにつながってしまいます。
〇 また、ストレスチェック制度をはじめとした職場のメンタルヘルス対策に取り組むことで、働きやすい職場の実現を通じて、生産性の向上や人材の確保・定着、企業価値の向上といった、持続的な経営につながります。特に人材不足が課題となっている小規模事業場において、メリットも大きいと考えられます。
〇 こうした視点も踏まえて、事業者は、メンタルヘルス対策を経営課題として位置付け、ストレスチェック制度にしっかり取り組んでいくことが重要です。」
どうでしょう。常に慢性的な人手不足かつ人材不足に悩んでいる児童クラブ業界です。しかも人間関係に起因してメンタルヘルスの不調を訴える人も当たり前にいる業界です。ストレスチェックを適切に実施することで、児童クラブ運営事業者全体で取り組むことで、使用者側も労働者側も「働きやすい職場づくりをしていこう」というきっかけになるのが、このストレスチェック制度です。
ストレスチェック制度を実施した結果、人間関係特に職員間の人間関係が高ストレス労働者を生み出しているとわかったら、労使でその対応に取り組めばいいのです。
ストレスチェック制度において事業者は「委託先の外部機関（実施者）に、個人のストレスチェック結果を集団ごとに集計・分析させるよう努めなければなりません。」（上記マニュアル２６ページ）とあります。ただチェックをしただけでは意味がないのです。結果を集計分析してそれをもとにして職場環境の改善に取り組むことこそ、ストレスチェック制度の本丸です。職場環境改善とは「事業者は、集団分析結果を活用し、職場環境のストレス要因の軽減に取り組むよう努めなければなりません。」ということです。具体的な職場環境改善については労使で話し合ったり、社会保険労務士を交えて相談することがよいでしょう。
くれぐれも職場環境改善にあたっては、「誰それがこうなった部分を改善していこう」とストレスチェックの結果が外部第三者に漏れ伝わることがないよう、厳重なプライバシーの管理に努めてください。
＜まとめ＞
ストレスチェックが２０２８年度から義務となります。結構、ややこしい制度です。事業者の内部でストレスチェックにどのように取り組めばよいのか、不安がある場合は社会保険労務士に相談するのがよいでしょう。有料での相談になるでしょうが、職員を守るための投資として積極的に考えてみてください。児童クラブ運営事業者の知り合いや仕事でつきあっている社労士がいない場合は、地元の社会保険労務士会に相談するのもよいでしょう。労働者の健康と安全を守るのも社労士の仕事です。お気軽に相談してみてください。
（お知らせ）
＜社会保険労務士事務所を開設しました！＞
２０２５年９月１日付で、わたくし萩原が社会保険労務士となり、同日に「あい和社会保険労務士事務所」を開業しました。放課後児童クラブ（学童保育所）を中心に中小企業の労務サポートを主に手掛けて参ります。なお、放課後児童クラブ（学童保育所）に関して、労働関係の法令や労務管理に関すること、事業に関わるリスクマネジメント、生産性向上に関すること、そしていわゆる日本版DBS制度に関しては、「あい和社会保険労務士事務所」を窓口にして相談や業務の依頼をお受けいたします。「あい和社会保険労務士事務所」ＨＰ（https://aiwagakudou.com/aiwa-sr-office/）内の「問い合わせフォーム」から、ご連絡のほど、どうぞよろしくお願いいたします。
☆New！
こども性暴力防止法に関する諸課題を５人の弁護士が各々の専門分野に関して紹介、説明するYouTubeチャンネルが開設されました。このほど、第１回の動画が公開されました。放課後児童クラブの関係者さん、とりわけ運営や就業で関わっている方には必見です。児童クラブに運営者としても関わってこられた鈴木愛子先生ももちろん参加されています。チャンネル名は「こどもを守る弁護士チャンネル」です。２０２６年５月１６日に「こども性暴力防止法を考える」が配信されています。
https://www.youtube.com/watch?v=uUlx8XaKMso&t=4324s
☆
放課後児童クラブ事業を考えている民間企業の方へ朗報！ 児童クラブ参入の手引きとなる「埼玉県 放課後児童クラブ新規参入スタートブック」が公開されました。全４０ページ。フルカラー。冊子は２部に分けて埼玉県福祉部こども支援課のページで公開されています。なお本スタートブックは弊会が作成受託しました。
（前編）
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/166938/r0803_houkago-jidou-club-startbook01.pdf
（後編）
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/166938/r0803_houkago-jidou-club-startbook02.pdf
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「Wedge ONLINE（ウェッジオンライン）」にて２０２６年４月１３日、「「こどもが学童に入れたから仕事も安泰！」なのか？小１、行き渋り、夏休み…いくつも存在する“学童保育の壁”とその対処法」という記事が公開、配信されました。（https://wedge.ismedia.jp/articles/-/40473）。わたくし萩原が編集部の依頼に応じて寄稿しました。ぜひご高覧ください。
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「一般社団法人あい和学童クラブ運営法人」は、引き続き、放課後児童クラブ（学童保育所）の一般的なお困りごとや相談ごとを承ります。児童クラブの有識者として相談したいこと、話を聞いてほしいことがございましたら、「あい和学童クラブ運営法人」の問い合わせフォームからご連絡ください。子育て支援と児童クラブ・学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と児童クラブ・学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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（ここまで、このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）
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