放課後児童クラブの運営では「人」の処遇が重要。「労働条件」を明示していますか？　今後さらに重要となります。

　放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）運営者をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表の萩原和也です。全国各地で児童クラブを運営している企業がある一方で、保護者たちが１つのクラブを運営している状況まで、事業の運営形態にあまりにも幅がありすぎる児童クラブの世界ですが、規模はどうあれ変わらないのは、児童クラブで働く人の確保が重要だ、ということ。それには、雇われる側が不安なく働けるかどうかが影響します。雇う側が、働く人の安心をもたらす丁寧な対応が必要だ、ということです。そこで欠かせないのが、労働条件をしっかりと明示することです。
　（※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。）

＜人を雇う時に必要なこと＞
　放課後児童クラブは、他の業界と違って不思議なことが多々あります。一般的な小売店やサービス業、または保育所や幼稚園と異なる最も特徴的なこととして、事業の運営形態が多種多彩であることです。
・全国各地、あるいは都道府県をまたいで児童クラブを運営している大きな企業、または団体がある。
・市区町村内で独占的に児童クラブを運営している企業、または団体がある。
・その地域で数か所の児童クラブを運営している企業、または団体がある。兼業している企業、または団体がある。
・その地域で１か所のみの児童クラブを運営している企業、または団体、個人がある。兼業している企業、または団体、個人がある。
・その地域で１か所のみの児童クラブを保護者（会）が運営している。または、保護者が加わる団体で運営している。

　保護者や保護者が加わる団体が、事業を実施している、事業者の経営、運営に携わっているというのは、他の業界と非常に異なる点です。
　また、児童クラブを運営している企業や団体には、一般的な「その企業や団体（非営利法人や任意団体）から報酬、給料を受け取って、その企業や団体が行う事業に従事している」形態とは違って、「児童クラブを運営する団体から報酬、給料を受け取らずに、非常勤の立場で必要に応じて事業や組織の運営に携わっている保護者や、かつての保護者がおり、それらの者が団体の組織的な運営の中心となっている」という、およそ他の業界ではありえない形態が実際に多く存在しています。

　放課後児童クラブに関する問題を考えるにあたっては、常に、上記の「一般的な社会の感覚とは異なる実態がある」ことを念頭に置かないと、一般的な社会常識が児童クラブの世界ではなかなか通じないという、不思議な状態に向き合うことになりますから注意が必要です。

　さて、全国各地で児童クラブを運営している大きな企業や団体（わたしはその企業や団体を「広域展開事業者」と称しており、このブログでも使用しています）でも、１つの児童クラブを運営しているのが保護者会や運営委員会といった任意団体であっても、異なってはならないこともあります。それは、事業者が、児童クラブ（本部事務局も含む）で働く人を雇う時に必要な手順です。具体的には「労働条件の明示」となります。労働基準法第１５条第１項等に記載されていることですが、実のところ、広域展開事業者でも任意団体でも、案外とおろそかとされているようです。まして、保護者や保護者だった人たちが運営している事業者では、そもそも、労働条件の明示が義務となっていることを知らないで人を雇っているということすら、実はあるのです。

　児童クラブについて、児童クラブで働いている人や運営に携わっている人の多くが認識を欠いているように私には思えるのですが、「児童クラブが開所していて、子どもが通い、保護者が利用している。そこで支援員、補助金といった職員の皆さんが従事している状態」は、「事業を実施している」ということです。児童クラブという「ビジネス」を実施、展開しているということです。つまり、トヨタやソフトバンク、ＮＨＫやＪＲ東日本というような大企業や大きな団体と、まったく同じです。事業をやっているからこそ、児童クラブだって、労働基準法や労働安全衛生法などが適用されるのです。

　ですので、児童クラブにおいても、誰かが働いている限り、働いている人に、労働条件を明示することは、絶対に欠かせないのです。

＜人を雇うときに関わってくること＞
　それでは、児童クラブが人を雇うときに関わってくる事柄を挙げていきます。
（１）労働条件の明示
　先に紹介したように、法律で義務付けられています。これを怠った場合には、３０万円以下の罰金が定められています。「明示」とあるように、多くの事項を書面で雇用された者に通知しなければなりません。書面ですが、例外的に（雇用された側が希望するときに限って）電子メールでの送信やＦＡＸでの通知が認められています。ただ、メールで送信しても、それを印刷できるような形態でないと、通知したことになりません。また、労働条件の内容を就業規則第〇〇条の通りとする、という内容で記載した場合は、その就業規則も合わせて一緒に雇用された側に伝わっていなければなりません。
　明示、つまり書面での通知が必要な内容は「何が何でも絶対に通知しなければならないこと」と、「定めている場合は通知しなければならないこと」の２つに分かれます。前者をよく「絶対的明示事項」と呼びます。後者は「相対的明示事項」と呼ぶことが多いです。
　絶対的明示事項を紹介しましょう。
１　労働契約の期間。無期雇用か、期間の定めがある有期労働契約（有期雇用）か。（有期雇用の場合は、さらにいくつかのことを雇用される側に知らせる必要があります）
２　有期労働契約の場合は、契約を更新する場合の基準に関する事項。契約更新の上限がある場合は、その上限も。また、契約期間内に「無期転換申込権」が発生する場合はそのことについても記載が必要。
３　働く場所、従事すべき業務に関する事項。特に、場所と業務の「変更の範囲」を明示することが必要です。これは、日本版ＤＢＳ時代を迎えるにあたってとりわけ重大なことです。後述します。
４　始業と終業の時刻。所定労働時間を超える労働の有無。つまり残業があるかどうか、です。休憩時間、休日、休暇。
５　賃金がどうやって決定するのか、その算定や計算の方法、支払いの方法、賃金の締め切り日、支払いの時期。「昇給」（要注意）
６　退職に関する事項。解雇の事由を含む。どういう場合に解雇になるか、解雇の場合の手続きについても明示が必要です。

　なお、５番目の「昇給」についてのみ、書面での明示ではなく口頭でも構いません。また賃金については、例えば就業規則や給与規程というような就業規則類に賃金表が明示されている場合はそれで代行することができます。

　その内容が行われる場合は明示が必要な「相対的明示事項」は１４事項あります。主なものだけ紹介します。
　退職金や退職一時金を支払うこととしている場合には、「退職手当がある場合、対象となる労働者の範囲や計算及び支払いの方法、支払いの時期」の明示が必要です。
　賞与、ボーナス、一時金を年に数回支払うことにしている場合は、「臨時に支払われる賃金、賞与に関する事項、最低賃金額に関する事項」の明示が必要です。
　何か素晴らしいことをした職員を表彰、その逆に組織や業務に損害を与えた職員を罰する制裁を行うこととしている場合は、「表彰及び制裁に関する事項」の明示が必要です。何も書いていないのに懲戒処分や減給処分は、できません。
　何らかの事情で職員が仕事をしないで休む、つまり労働の義務を免除することを休職といいますが、その仕組みを導入している場合は、「休職に関する事項」です。例えば、伝染性の疾患に罹患した可能性があるとき、あるいは職員がどうやら犯罪行為をした可能性がでてきたときに出勤を停止させるような場合です。
　この「相対的明示事項」は、昇給と同様に、口頭での明示でも問題はありません。ですが、トラブルを防ぐために、書面で交付する方がよいでしょう。

　この労働条件の明示が重要なのは、児童クラブ側が当初雇う時に説明した内容と、実際に通知した労働条件の内容が異なるときは、雇われる側は即座に契約を解除することができるためです。つまり、児童クラブの事業者が「ちゃんとしっかり説明したのに！」と思っていても、応募してきた人が「当初の説明と違っています。よって雇用契約を解除します」と主張されたら、書面で確認できないので、お手上げになってしまうのです。

　労働条件はしっかりと書面で通知ましょう。「労働条件通知書」は厚生労働省もテンプレートを公開しています。なお、通知書とあるように、これは雇う側、事業者側が一方的に書面を働く人に渡すだけでかまいません。

（２）雇用契約
　児童クラブに限らず、「人を雇う。雇われた人が働く。雇った人は働いた人に賃金を支払う」、このことを雇う側、雇われた側が約束する、つまり契約することが雇用契約です。働く側は雇用契約に従って働く義務があり、その義務を果たしたことで賃金を受け取る権利があります。雇う側（使用者といいます）は、働いて労働の義務を果たした人に賃金を支払わねばなりません。これが雇用契約の中身です。よく「雇用契約書」という書面を使って、雇用契約の内容が記載されています。ちなみに、雇用契約書そのものを必ず作成しなければならないということは、法令で決まっていません。書面で作成しなくても、つまり口約束でも雇用契約は成立します。ただし口頭の契約は口頭で取り消せますし、細かな内容までいちいち覚えてられない、つまり忘れてしまうので、口頭での契約はよほど特異な状況でしょう。
　よって「雇用契約書」は必ず作成しましょう。たとえ、１つのクラブしか運営していない保護者会や運営委員会であっても、です。いやむしろ、そのようなごく零細規模の児童クラブ事業者こそ、「なあなあ」「あいまい」で、雇う側、雇われる側の権利、義務の関係が明確になっていないことが多いのですから、必ず書面での雇用契約書を作成しましょう。

　雇用契約書を書面で作成した場合は、雇う児童クラブの事業者側と、雇われた働く人の側の双方が署名捺印して、書面をお互いに保管しておくことが必要です。つまり取り交わすのですね。よって２通作成することになりますね。

　雇用契約書に、先に紹介した労働条件通知書を一緒に盛り込んで、つまり１つの書面に２つの内容を盛り込むことでも大丈夫です。むしろ、その方がよいでしょう。「労働条件通知書兼雇用契約書」「雇用契約書兼労働条件通知書」というものです。当然、その雇用契約や労働条件が該当となる期間が到来する前に作成し、事業者側と働く人の側とで取り交わしておく必要があります。よって、年度ごとに雇用契約を結んでいる児童クラブの場合、２０２５年度は４月１日から始まりますから、あと１か月少々しかありません。急ぎましょう。

　無期雇用で働いている人、正規職員や常勤職員の場合が多いでしょうが、この場合は雇用契約書であれば最初に取り交わしたもので変更も特にないでしょうから、最初の一度だけでの取り交わしで済むことがあるでしょう。ただし、労働条件の明示と一緒に１つの書面で取り交わしている場合は注意が必要です。労働条件については事業者の経営や運営の状況で変更となることが珍しくありません。まして、「変更の範囲」（先に述べた３番目の部分）については２０２４年度から新たに義務となった部分ですから、これまでの労働条件の明示の内容に盛り込まれておらず、明治の内容が不完全な場合が多いと想定できます。最後に紹介する、日本版ＤＢＳとの関係でもこの部分は重要ですから、無期雇用で働いている人にも、基本的には２０２５年度以降、労働条件通知書は毎年度、通知をし直すことが大切です。それが「労働条件通知書兼雇用契約書」であれば、無期雇用者であっても毎年、取り交わした方が良いでしょう。

（３）就業規則
　就業規則は、具体的に記載されている部分について、労働条件の明示において代行できることがあるので、就業規則も丁寧にしっかりと作成しておくことが望まれます。なお、就業規則は規模の小さな事業者では作成の義務がありません。具体的には１つの事業場において１０人に達しない場合は作成する必要がありません。例えば、保護者会が運営あるいは保護者会由来の法人が１つのクラブだけを運営していて、そこで働いている職員が正規、常勤、パートとアルバイトの全員を含めて９人以下の場合です。とはいえ、就業規則は、「そこのクラブが、職員に、どういう姿勢で働いてほしいか」を定める基本的なルールです。よって、どんなに小さな児童クラブの事業者でも、就業規則を作成しましょう。
　就業規則が重要な点は、実務上、「問題のある職員に辞めてもらいたい場合」です。解雇について就業規則にしっかりと細かく規定されていないと、問題を起こした職員、例えば子どもや保護者、同僚に暴言や乱暴な行為を繰り返していた場合、直ちに辞めてもらいたいと思っても、どういう事情があったときにこういう形で辞めてもらう、ということが規定されていないと、辞めてもらいたくても辞めさせられない場合があります。就業規則がない児童クラブ事業者の場合は、個々の雇用契約や労働条件の明示の際に、どういう問題が起きたらこういう形で辞めてもらうというルールを決めておいて通知しておく必要があります。それを１人１人の職員に通知するよりも、「就業規則の第〇条による」という形で書面に記載しておくことでも問題は無いので、就業規則にしっかりと退職、解雇の場合のルールを定めておくことが必要なのです。
　なお、就業規則と、個々の雇用契約との関係、力関係を比べると、就業規則の方が強い効力を持っています。職員に労働条件を通知した際に、「賞与は１か月分」と書いてあったとしても、就業規則に「賞与は２か月分」と記載があれば、就業規則の方が適用となります。就業規則に書いてあることと、個々の職員に通知する労働条件の明示の内容が異なることが無いように、事業者は十分、注意してください。

＜日本版ＤＢＳ時代において重要なこと＞
　日本版ＤＢＳについてはこれから具体的な制度の運用の方法について国から示されることになります。よって細かな点まで現時点では不明ですが、揺るがないと思われる点があります。それは、児童クラブがこの制度による「認定事業者」となった場合は、すでに働いている職員に対しても、特定の性犯罪の前科の有無を調べることになることと、調べた結果、仮に職員が特定の性犯罪の前科があった場合、事業者が何らかの対応を迫られるということです。

　その「何らかの対応」の程度についてまさに今後の国が示す方針が重要なのですが、現時点で想定できるのは、子どもと接する、子どもと関わる職場や職務には就けないということが求められるということです。

　ここにおいて、労働条件の明示の「３番目」、つまり就業の場所や従事する業務の範囲において、「日本版ＤＢＳ制度の対象となった前科のある職員を、今の職場から異動させる必要が生じる」可能性が極めて高いということです。よって、労働条件の明示の３番目の「変更の範囲」は、これからの児童クラブにおいては、必ず、働いている職員に示しておく必要があります。ここの部分は２０２４年度から義務となった新しい部分なので、まだ対応できていない事業者があるでしょう。就業の場所や仕事の内容の変化がありえますよ、変更するとしたら、こういう仕事や職場になりますよ、ということを事前に明示しておかねばならない、ということです。

　例えば、これまでの場合は「児童クラブにおける育成支援（または保育）」というように職場と業務の範囲を定めておいた場合、仮に、特定の性犯罪の前科があると分かった場合でも、おいそれと就業の場所や仕事の内容を変更することは、ルール上、そう簡単にできないことになります。雇われている職員側が「そのような条件では契約していない。契約違反の内容は受け入れられない」と主張してきたら、その言い分が通用する可能性が高いと考えてください。
（なお、児童クラブにおいて、子どもと関わらない職場や、業務があるかどうかはまた別問題です。実際は、そういう職場や業務を抱えている事業者は、数十もの児童クラブを運営している、よほど規模の大きな児童クラブの事業者に限られるからです）

　よって、２０２５年度のうちから、新たに人を雇うときも、すでに雇って働いてもらっている職員に対しても、新たに雇用契約および労働条件の明示を行って、そこに、職場と業務の内容について変更がありえる、ということを付け加えておくことが重要です。「いや、うちのクラブにはそういう仕事の場所がない」という１クラブ１事業者であっても、「就業の場所および業務の範囲：〇〇児童クラブにおける育成支援とその付随業務。なお、法令に従って事業者が指示する配置転換を行う場合には、〇〇児童クラブと異なる、子どもとの直接の関わりが生じない、事業者が指示した職場および業務」のような文言を付け加えておくことが、転ばぬ先の杖として重要となってきます。要は、「あなたの職場は児童クラブの現場だけに限定しませんよ。子どもと関わらない業務に就く可能性がありますよ」ということを記載しておくことになります。
　そして、そのような就業場所がない、という零細規模の事業者には、「法令に従って子どもと関わらない業務に就くことが求められる場合において、事業所にそのような業務の場所が存在しない場合は、普通解雇とする」という趣旨の規定を、労働条件の明示と就業規則の双方に盛り込んでおくことが、事業者としては必要となってくるでしょう。ただし、この解雇については働く側へ与える影響が極めて深刻ですから、国の示す方針が明確になるのを待って改正することが良いでしょう。特定の性犯罪の前科とはいえそれが軽微なものであって１回かまたはごく少数であり、時期も相当程度過去の場合であるときに、何らかの猶予的な対応を認める方針が示される可能性も、無きにしもあらずです。猶予的な対応とは例えば、管理的な位置にいる職員が常時、管理監督できる場合は例外的に子どもと接する業務に就くことを可能とする、というような内容です。

　いずれにせよ、日本版ＤＢＳ制度については、事業者が設けているルール、各種の規程規則、労働条件の明示など広範囲に変更が求められることは確実です。常に最新の情報をチェックしつつ、今の時点で対応ができることについては着手しておくことが必要です。その第一歩が、まずは労働条件の明示を確実に書面で行うこと、その明示の内容に、「仕事の場所と業務の変更の範囲」を確実に盛り込むことだと、運営支援は強く訴えておきます。

　大変難しい内容でした。この内容は繰り返し、今後も掲載していきます。

　＜おわりに：ＰＲ＞
　弊会は、次の点を大事に日々の活動に取り組んでいます。
（１）放課後児童クラブで働く職員、従事者の雇用労働条件の改善。「学童で働いた、安心して家庭をもうけて子どもも育てられる」を実現することです。
（２）子どもが児童クラブでその最善の利益を保障されて過ごすこと。そのためにこそ、質の高い人材が児童クラブで働くことが必要で、それには雇用労働条件が改善されることが不可欠です。
（３）保護者が安心して子育てと仕事や介護、育児、看護などができるために便利な放課後児童クラブを増やすこと。保護者が時々、リラックスして休息するために子どもを児童クラブに行かせてもいいのです。保護者の健康で安定した生活を支える児童クラブが増えてほしいと願います。
（４）地域社会の発展に尽くす放課後児童クラブを実現すること。市区町村にとって、人口の安定や地域社会の維持のために必要な子育て支援。その中核的な存在として児童クラブを活用することを提言しています。
（５）豊かな社会、国力の安定のために必要な児童クラブが増えることを目指します。人々が安心して過ごせる社会インフラとしての放課後児童クラブが充実すれば、社会が安定します。経済や文化的な活動も安心して子育て世帯が取り組めます。それは社会の安定となり、ひいては国家の安定、国力の増進にもつながるでしょう。
　放課後児童クラブ（学童保育所）の運営支援は、こどもまんなか社会に欠かせない児童クラブを応援しています。
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　弊会代表萩原ですが、２０２４年に行われた第５６回社会保険労務士試験に合格しました。これから所定の研修を経て２０２５年秋に社会保険労務士として登録を目指します。登録の暁には、「日本で最も放課後児童クラブに詳しい社会保険労務士」として活動できるよう精進して参ります。皆様にはぜひお気軽にご依頼、ご用命ください。また、今時点でも、児童クラブにおける制度の説明や児童クラブにおける労務管理についての講演、セミナー、アドバイスが可能です。ぜひご検討ください。
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　放課後児童クラブについて、萩原なりの意見をまとめた本が、２０２４年７月２０日に寿郎社（札幌市）さんから出版されました。本のタイトルは、「知られざる〈学童保育〉の世界　問題だらけの社会インフラ」です。（わたしの目を通してみてきた）児童クラブの現実をありのままに伝え、苦労する職員、保護者、そして子どものことを伝えたく、私は本を書きました。学童に入って困らないためにどうすればいい？　小１の壁を回避する方法は？どうしたら低賃金から抜け出せる？難しい問題に私なりに答えを示している本です。それも、児童クラブがもっともっとよりよくなるために活動する「運営支援」の一つの手段です。どうかぜひ、１人でも多くの人に、本を手に取っていただきたいと願っております。注文はぜひ、萩原まで直接お寄せください。書店購入より１冊１００円、お得に購入できます！大口注文、大歓迎です。どうかご検討ください。
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　「リアルを越えたフィクション。これが児童クラブの、ありのままの真の実態なのか？」　そんなおどろおどろしいキャッチコピーが似合う、放課後児童クラブを舞台にした小説を完成させました。「がくどう、序」というタイトルで、２０２５年３月１０日に、ＰＯＤ出版（アマゾンで注文すると、印刷された書籍が配送される仕組み）での発売となります。現在、静岡県湖西市の出版社に依頼して作業を進めております。
　埼玉県内の、とある町の学童保育所に就職した新人支援員が次々に出会う出来事、難問と、児童クラブに関わる人たちの人間模様を、なかなか世間に知られていない放課後児童クラブの運営の実態や制度を背景に描く小説です。新人職員の成長ストーリーであり、人間ドラマであり、児童クラブの制度の問題点を訴える社会性も備えた、ボリュームたっぷりの小説です。残念ながら、子ども達の生き生きと遊ぶ姿や様子を丹念に描いた作品ではありません。大人も放課後児童クラブで育っていくことをテーマにしていて、さらに児童クラブの運営の実態を描くテーマでの小説は、なかなかないのではないのでしょうか。児童クラブの運営に密接にかかわった、元新聞記者である筆者だからこそ描ける「学童小説」です。ドラマや映画、漫画の原作にも十分、活用できる内容だと確信しています。ご期待ください。
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　「あい和学童クラブ運営法人」は、学童保育の事業運営をサポートします。リスクマネジメント、クライシスコントロールの重要性をお伝え出来ます。子育て支援と学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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（このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）