考えてみませんか、放課後児童クラブの賃金体系。年功序列、キャリアの長さだけで賃金を決めていませんか。

　放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）運営者をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表の萩原和也です。放課後児童クラブは残念ながら、なかなか高い賃金を用意できません。収入が限られるので、人件費に充てられる予算額を思うように増やせないからです。根本的な原因は一刻も早く国や自治体に何とかしてもらうとして、事業者単位でも工夫が必要です。一生懸命に頑張っている職員のモチベーションをさらに高められる工夫です。
　（※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。）

＜増やしたいけど、難しい＞
　放課後児童クラブで働いている人の賃金は、児童クラブ業界で働いている人、運営に携わっている人であれば、とても業務に見合った賃金額ではないことを実感しています。当ブログでは何度も紹介していますが、令和３年度の児童クラブ職員の賃金は、次のようになっています。
「放課後児童クラブに従事する職員の１人当たり給与（手当・一時金込）は、月給払いの常勤雇用者が285.7万円（平均勤続年数6.1年）、月給払いの非常勤雇用者が146.1万円（平均勤続年数6.2年）、時給払いの常勤雇用者が129.3万円（平均勤続年数5.9年）、時給払いの非常勤雇用者が75.0万円（平均勤続年数4.5年）であった。」
（令和４年度子ども・子育て支援推進調査研究事業　放課後児童クラブの運営状況及び職員の処遇に関する調査）

　いわゆる正規職員で、平均勤続年数が６年超、これは「大ベテランではないけれど、結構、長く働いてくれて頼れる職員」と思って間違いないですが、賞与を入れても年収３００万円に届かないのです。平均ですから４００万円を超えている職員もいるでしょうが、２００万円前後の職員もいるでしょう。いずれにしても、単身では、まあなんとか暮らせる、夫婦２馬力でも暮らせますが、家計を１人で支えられる賃金額には程遠いですね。私も、児童クラブの運営者に転職したとき、年収３００万円に届かず、前職の半額以下の収入になりました。賃金、給与を決める側にいるので当然、支給額も支給基準も知っていたのですが、「こんなに少ないのか」と苦笑いしたのを覚えています。

　児童クラブのお仕事は社会インフラとしてとても重要で、職員が遂行する業務の内容は複雑であり、その質を維持するのも難しい。おまけに業務量も多い。中堅どころの頼りになる職員には、とても２８５万円の賃金額では足りません。児童クラブの仕事が大好きで熱心に勤めている職員や、子どもと保護者、そして職員のために常にその事業の質を向上させたいと思っているまっとうな運営事業者であれば、本当に申し訳ない額しか給与で支払えない苦悩はとても大きいものがあります。

　収入が補助金と利用者から徴収する負担金（いわゆる保育料、利用料）しかありませんので、事業者が思いのままに収入額を増やす施策を実施できない制約があります。バザーやそのほかの自主事業をしたところで、収入額の数パーセントがせいぜいなところでしょう。給与、賃金を増やしたくても、増収を図るために事業者が手を下せる局面がほとんどありません。
　この点は、昔から訴えていることですが、引き続き、国や自治体に改善を求めていきましょう。「任意事業であるとはいえ、社会インフラの重要性を考慮して、国が提示した児童クラブ対象の補助金は原則として必ず利用すること」、「低所得者に配慮しつつも、世帯所得に応じた適正な負担額を柔軟に設定できるようにすること」などが必要です。後者はつまり利用料の増額になる世帯が生じる可能性がありますが、これは、国が示している「児童クラブの経費はその半額を保護者が負担する」という原則を修正し、そもそも保護者の負担をもっと軽減することで、たとえ世帯所得に応じたいわゆる応能負担を強化しても、極端な増額を防ぐことができます。

　なかなか難しいですが、あきらめずに改善を求め続けることが必要です。

＜事業者はできる範囲で、賃金体系を見直すべき＞
　児童クラブの賃金体系は事業の形態が千差万別ゆえ、一概に論じることができません。事業者の規模も任意団体から大企業まで様々ですし、無期雇用もあれば年度単位の有期雇用もある。民営も公営もある。ですので、ここでは、比較的規模が小さな非営利法人の事業者を想定して話を進めます。
　なお、規模の大きな事業者、とりわけ広域展開事業者は事業者の利益の確保が至上命題ですから人件費を一般的にしっかりとコントロールします。無期雇用は本部のスタッフである場合がほとんどで、クラブの現場職員の無期雇用は、広範囲の転勤を条件として受け入れている場合に限られるなど、限定的です。施設長クラスでも、多くが有期雇用スタッフの場合が珍しくありません。これはこれで問題です。このような場合の賃金改善は、「事業者が積極的に国が示している処遇改善等の補助金を適用するよう自治体が指導する」、「自治体の条例で賃金額を下支えする」など、事業者の判断に任せず外形的な力を作用させることが必要です。事業者の判断任せでは、利益を確保する意向だけが重要視されてしまい現場職員の賃金改善は到底、望めないからです。

　さて、非営利法人の児童クラブ事業者または保護者が運営する児童クラブで、基本的な理念は事業者の利益確保はほとんど重視せず、職員の賃金改善を重視している場合です。収入が本当に少なく、最低賃金程度の賃金を支払うのがやっという事業者や団体もあるでしょう。そのような場合は、事業者自体で工夫できる余地が少ないので、補助金の増額や活用する補助金を市区町村が増やすことが必要ですし、利用者からの徴収額を少しでも増やす、例えばプラスアルファの自主事業（例えば学習支援など）を行って少しでも収入を増やし、それを人件費に回す工夫が必要でしょう。

　まがりなりにも給与表、賃金表があって、それに従って職員に給与、報酬を支払っているような場合は、おそらくほとんどの事業者で、年功序列の年齢給制度を採用していることでしょう。それに、役職に応じた手当てをつけていることになるでしょう。
　児童クラブは今も昔も極端な人手不足ですから、一度採用できた人にずっと働き続けてほしいのは当然です。年齢給は、業務のスキルの優劣に関わらず勤続年数が長くなれば給与が増えていきますから、働き手には安心です。事業者側にも、難しい給与計算が不要ですから給与算定作業の単純化には便利です。

　一方で、児童クラブの中の人たちから本当にたくさん声が上がるのが「キャリアが長いだけで、ろくに子どもに関わらない職員なのに給与が高い。だから辞めない。若手で有能な人が、仕事ができないベテランの後始末ばかりしてその負担に耐えかねて仕事を辞めてしまう。本当に頑張っている職員に、たくさん給与が払われるようにしてほしい」という内容の意見です。

　この意見を無視、あるいは対応に苦慮したままでは、せっかく採用した有能な若手（ここでの若手とは単に年齢ではなくて、勤続年数の長短による）が、どっかりと居座ったままの、仕事をあまりしない大ベテランの尻ぬぐいに追われてしまい、せっかく業務の質の改善に提言したことも大ベテランに頭ごなしに否定されるなどして、相次いで辞めてしまいます。辞めなくとも、当初の心意気が消えうせ、惰性で働いてしまう人になってしまいます。

　これは、組織にとっては致命的です。

　一方で、これも根強い声なのが「保育は評価できない。点数をつけられない。評価によって給与を決めてはならない」という意見です。保育は個人個人によって違う。場面場面によって違う。だから評価基準で一概に優劣、点数を付けられるものではないのだ。評価によって賃金、給与を決めることは保育の現場には不適当だ、という意見です。私の完全な主観では、公務員系の労働組合の傘下にある児童クラブ職員の労働組合系は、このような主張を掲げていることが多いように見受けられます。

　しかし、児童クラブの事業者にとって何を最優先課題としたいかを考えれば、私はおのずと結論は出るものと考えます。とても厳しい雇用労働条件のもとでも採用ができた、つまり求人に応募してくれた人をずっと採用し続けたい。１人でも多く育成支援の業務を理解して業務を遂行できる有能な人材を確保したいし、雇用し続けたい。であれば、「仕事が、しっかりできる職員」に長く働き続けるためには、そのような人への賃金、給与を、その仕事に見合った賃金、給与にするべきなのです。年齢給のメリットはあるとしても、極度の人手不足（頭数の問題）かつ人材不足（有能な職員の確保の問題）の双方に対応するには、「仕事が、しっかりできる職員」に、賃金配分を傾斜するべきであるというのが、運営支援の結論です。

＜具体的にはどうするか＞
　一概にはなんともいえません。業務の質の評価は、それこそ何通りもあります。その事業者にふさわしい評価の方法を模索していくことになります。
　分かりやすい方法としては、職員が担う職務をできる限り細かく抽出、言語化して表記することから始める手法があります。手間はかかりますが、作業の難易度からいえば難しくありません。おそらく何百もの職務、やらねばならない業務が書きだせるでしょう。勤続年数によっても異なりますね。キャリア１年目の職員と、キャリア２０年の職員によって、できる仕事、やってほしい仕事、できない仕事は出てくるものです。当然、管理職的な職員が担う業務もあります。

　それら、職務を細分化した表、リストをもとに、それぞれの遂行具合を例えば５段階に分けて、職員ごとにどこにあてはまるかを当てはめていきます。これは上司、上長が行うことになりますが、職員自身の自己評価も参考にするべきでしょう。最初の作業はとても大変で半年以上かかるでしょうが、一度、やってしまえば次年度からは新人職員以外は修正にとどまるので、時間的なコストは減っていくでしょう。こうして、職員ごとに、「どの仕事が得意か、苦手か。どういう立場が適任であるか」の職員の個人評価の土台ができあがります。

　これに加えて、期限を区切って（たとえば半期、半年）、業務ごとの遂行の具合や、勤怠などに関しての「その時点での評価」を作成します。これには、職員ごとに目標を立ててその目標への達成具合を自己評価することをぜひ加えましょう。目標を立てる際は、上司や上長と一緒に目標を立てることが必要です。例えば「低学年男子の遊び方についてその幅を広げる手立てを身に着けたい」という目標です。見立てを作成し、手立てについて話し合って目標を決めるのです。
　その目標に対して、日々の、育成支援討議や職員会議の場において状況や見通しを議題にして話し合うことを続けましょう。手立ての確認を続ける作業となります。その結果、期間経過後の評価時点において、職員本人はもちろん上司や上長もまた、見立てに対する手立ての完成具合を双方ともに共通して認識することができるものです。

　これは、事業者における育成支援の理念や事業目標がしっかりしていないと、そもそもできません。職員個人の業務に関する目標は、その職員が属する組織が業務の理念、目標をしっかりと掲げて職員が理解をしていることをもって、はじめて意味のある目標を設定することができるからです。事業者が「とにかくいい保育を、いい学童を」と言っているだけでは、職員の設定する目標はあくまで個人的な目標にしかすぎません。それでは、そもそも、業務の質に応じた賃金、給与を支払うことはできません。

　職員の頑張り、業務の質に応じた賃金を支払いたいということは、まずは事業者自らが質の高い事業の運営を志して、その理念や目標をすべての職員の共通理解を実現させていることが必要であることは、言うまでもないのです。

　あとは参考までに、こういうことになるでしょう的なものを紹介します。５年目の職員が、見込みのある職員（有能そうな職員）、１０年目の職員は確実に「しごでき職員」（仕事ができる職員）、２０年目の職員は「サバイバー職員」（仕事はできないが、どんなに仕事ぶりに批判を受けても居続けることだけは誰にも負けない生き残り職員）という想定です。

	新人職員	５年目（有能そう）	10年目（しごでき）	20年目（サバイバー）	合計額
年齢給	20万円	25万円	30万円	40万円	115万円
年齢給プラス手当	20万円	25万円	30万円プラス3万円（ブロック長やエリアマネジャー、スーパーバイザーとして）	40万円̟プラス5万円（各種担当範囲の長として）	123万円
役職を評価に応じて任命した場合	20万円	25万円プラス3万円（ブロック長やエリアマネジャー、スーパーバイザーとして）	30万円プラス8万円（各種担当範囲の長として）	37万円	123万円
将来的な評価給を前提とした年齢給	20万円（プラス入職祝い金3万円）	25万円	30万円	37万円	115万円
評価給の導入	20万円	28万円（役職込み）	38万円（役職込み）	37万円	123万円

　将来的な評価給を前提とした年齢給は、評価給の導入前に地ならし的に導入する年齢給で、勤続年数が長い職員の賃金の上昇分を抑えたものです。それでは当然、勤続年数が長い職員の不満は出ますし、不利益変更になるので導入はそう容易ではないでしょう。しかし、不利益変更であっても職員側の合意があれば可能です。まして、新人職員に「入職祝い金」としてその分を回していることに注目してください。これは職員の確保に必要な施策です。つまり初任給の上積みですが、名目を変えて祝い金にしたり、あるいは「奨学金返済手当」としてもいいでしょう、有能な人材を確保するために必要な施策です。こうしてどんどん有能な人材を確保しましょう。確保した有能な新人は、サバイバー職員のもとには配置しないようにしましょう。サバイバー職員とコンビを組むのは同じサバイバー職員でいいのです。生き延びた者同士で頑張ってもらうのです。当然、いろいろな問題が起きますが、それは、おそらくブロック長やマネジャーがフォローしていくことになります。

　要は、「限られた人件費を、どう配分すれば、組織全体としてのモチベーションを向上できるか」という観点で、人件費の配分を考えるということです。賞与だけで工夫して配分することだって良いでしょうし、とっかかりとしては、それが最も容易でしょう。そうして、数年かけて、「仕事の内容によって、もらえるお金が異なってくるんだ」という意識を職員全体に植え付けながら、それなりの期間をかけて賃金体系を変えていくことであれば、トラブルを抱えずに評価給に移行できます。（ただ、児童クラブ業界を覆いつくそうとしている業界再編の荒波にあらがうことができるかどうかは、いささか心もとないですが）

　職員の多くは「頑張っている職員に少しでも給与を増やしてほしい」と思っています。（なぜなら、自分は仕事ができない、頑張っていないなどと思っている職員は、そうそういないので）。その意欲を無にせず、なるべく多くの人が（注意：全員とは言っていません）、「それは合理的で、事業者全体のためになる、育成支援の質の向上に寄与する」という理解を得られるような賃金体系に、移行していきましょう。

＜おわりに：ＰＲ＞
　弊会は、次の点を大事に日々の活動に取り組んでいます。
（１）放課後児童クラブで働く職員、従事者の雇用労働条件の改善。「学童で働いた、安心して家庭をもうけて子どもも育てられる」を実現することです。
（２）子どもが児童クラブでその最善の利益を保障されて過ごすこと。そのためにこそ、質の高い人材が児童クラブで働くことが必要で、それには雇用労働条件が改善されることが不可欠です。
（３）保護者が安心して子育てと仕事や介護、育児、看護などができるために便利な放課後児童クラブを増やすこと。保護者が時々、リラックスして休息するために子どもを児童クラブに行かせてもいいのです。保護者の健康で安定した生活を支える児童クラブが増えてほしいと願います。
（４）地域社会の発展に尽くす放課後児童クラブを実現すること。市区町村にとって、人口の安定や地域社会の維持のために必要な子育て支援。その中核的な存在として児童クラブを活用することを提言しています。
（５）豊かな社会、国力の安定のために必要な児童クラブが増えることを目指します。人々が安心して過ごせる社会インフラとしての放課後児童クラブが充実すれば、社会が安定します。経済や文化的な活動も安心して子育て世帯が取り組めます。それは社会の安定となり、ひいては国家の安定、国力の増進にもつながるでしょう。
　放課後児童クラブ（学童保育所）の運営支援は、こどもまんなか社会に欠かせない児童クラブを応援しています。
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　弊会代表萩原ですが、２０２４年に行われた第５６回社会保険労務士試験に合格しました。これから所定の研修を経て２０２５年秋に社会保険労務士として登録を目指します。登録の暁には、「日本で最も放課後児童クラブに詳しい社会保険労務士」として活動できるよう精進して参ります。皆様にはぜひお気軽にご依頼、ご用命ください。また、今時点でも、児童クラブにおける制度の説明や児童クラブにおける労務管理についての講演、セミナー、アドバイスが可能です。ぜひご検討ください。
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　放課後児童クラブについて、萩原なりの意見をまとめた本が、２０２４年７月２０日に寿郎社（札幌市）さんから出版されました。本のタイトルは、「知られざる〈学童保育〉の世界　問題だらけの社会インフラ」です。（わたしの目を通してみてきた）児童クラブの現実をありのままに伝え、苦労する職員、保護者、そして子どものことを伝えたく、私は本を書きました。学童に入って困らないためにどうすればいい？　小１の壁を回避する方法は？どうしたら低賃金から抜け出せる？難しい問題に私なりに答えを示している本です。それも、児童クラブがもっともっとよりよくなるために活動する「運営支援」の一つの手段です。どうかぜひ、１人でも多くの人に、本を手に取っていただきたいと願っております。注文はぜひ、萩原まで直接お寄せください。書店購入より１冊１００円、お得に購入できます！大口注文、大歓迎です。どうかご検討ください。
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　放課後児童クラブを舞台にした小説「がくどう、序」を出版します。３月１０日の発売を予定しています。埼玉県内の、とある町の学童保育所に就職した新人支援員が次々に出会う出来事、難問と、児童クラブに関わる人たちの人間模様を、なかなか世間に知られていない放課後児童クラブの運営の実態や制度を背景に描く小説です。リアルを越えたフィクションと自負しています。新人職員の成長ストーリーであり、人間ドラマであり、児童クラブの制度の問題点を訴える社会性も備えた、ボリュームたっぷりの小説です。残念ながら、子どもたちの生き生きと遊ぶ姿や様子を丹念に描いた作品ではありません。大人も放課後児童クラブで育っていくことをテーマにしていて、さらに児童クラブの運営の実態を描くテーマでの小説は、なかなかないのではないのでしょうか。児童クラブの運営に密接にかかわった筆者だからこそ描けた「学童小説」です。ドラマや映画、漫画の原作にも十分たえられる素材だと確信しています。ご期待ください。
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　「あい和学童クラブ運営法人」は、学童保育の事業運営をサポートします。リスクマネジメント、クライシスコントロールの重要性をお伝え出来ます。子育て支援と学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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