放課後児童クラブ（民営）の職員異動、配置を考える（下）日本版ＤＢＳ時代の職員人事対応は不可能なことだらけ！

　放課後児童クラブ（学童保育）運営者をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表の萩原和也です。民営の放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）における職員の人事異動と配置を考えてみます。（上）（２０２５年１月２３日掲載）は結論が出ない難しい課題でしたが、今回のテーマ、こども性暴力防止法における職員の異動、配置（＝人事管理）は結論が明確です。保護者や、保護者出身の役員だけで運営する小規模な児童クラブの法人では日本版ＤＢＳ時代の人事対応は不可能なのが結論です。
　（※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。）

＜日本版ＤＢＳでは、どのような対応が必要か＞
　いわゆる「こども性暴力防止法」（学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律）で到来する、日本版ＤＢＳの時代には、どのような人事管理が必要となるのでしょうか。
　まず、放課後児童クラブは、日本版ＤＢＳの制度に従う、従わない、この選択をすることになります。というのは、児童クラブは、こども性暴力防止法が施行されると自動的にその法律に従う必要はなく、日本版ＤＢＳの制度を受け入れる手続きを行ってそれが国によって認められてから、日本版ＤＢＳの制度に従う義務が生じるのです。同法では児童クラブは「民間教育保育等事業者」と位置付けられています。この、民間教育保育等事業者は、いろいろな手続きを経て「認定事業者」と認められてから、日本版ＤＢＳの対象になるのです。（この仕組みもまた、重要な問題を含んでいます。いずれ取り上げます）

　では、認定事業者になった児童クラブは、職員の人事管理に関して何をしなければならないのでしょうか。単純に示すと次の２つです。
１　過去に、指定された性犯罪を行った人物を採用しない。雇用しない。
２　すでに雇っていて働いている者を対象に、過去に指定された性犯罪を行ったかどうかを調べなければならない。調べた結果、該当する場合には「必要な措置を講じなければならない」

　なお、児童クラブは「認定を受けて」日本版ＤＢＳの対象になると記しました。児童クラブが認定を受けた場合は、１年以内に、すでに働いている人の過去の性犯罪歴を調査しなければなりません。
（同法第２６条３項　認定事業者等は、認定時現職者については、認定等の日から起算して一年以内で政令で定める期間を経過する日までに、その全ての者（認定等の日から当該政令で定める期間を経過する日までの間に当該業務に従事しなくなった者を除く。）について、犯罪事実確認を行わなければならない。）

　１の場合は単純です。過去に特定の性犯罪の前科がある人物を採用しなければいいのです。性犯罪歴がある場合は、まず本人（就職しようとしている人物）にその結果が届くので、本人が子どもに関する仕事に就く求人への応募を辞退すればいいのです。（急に応募を辞退したことで事業者側が何か疑うことはあるでしょうが）。ただ、本人が辞退しなかった場合は性犯罪歴について事業者、つまり児童クラブの運営事業者にもその情報が届くことになります。（その情報を管理する問題が深刻。これもまた後日扱いましょう）

　２の場合は、すでに児童クラブで働いている人に、どう対応するかの話です。認定事業者になったら１年以内に児童クラブで働いているすべての人、これは管理者も含みますが、特定の性犯罪の前科があるかどうかを事業者、つまり運営の責任を持っている役員、現実的には運営本部や事務局になりますし、そういう事務局を置いていないごく小さな児童クラブの場合は普段から運営に従事している人（職員が多いでしょうね）が、パートやアルバイトも含めたすべての職員の性犯罪の前科を調べることになります。

＜事実上、不可能に近い戸籍情報の取り扱い＞
　運営支援が懸念する「不可能」なことは、複数あります。
　まず、戸籍情報の収集そして管理です。これが大変です。職員の前科を調べるには、まず最初の段階があって、それは「戸籍情報」を入手することから始まります。これは、原則として職員自身が入手してくるものです。放課後児童支援員の受講にあたっても戸籍情報が必要だったことを覚えていますか？結婚等で姓が変わった人は、その変わる前の時代の戸籍情報も必要でしたね。同じことです。これは、職員個人の負担がかなりあります。職員が自分の戸籍情報を集めてそれを国（こども家庭庁）に提出する流れとなります。（同法第３３条５項）
　ところが、戸籍情報については、職員が事業者経由で提出を希望するときは、事業者は拒否できないのです。（同法第３３条７項）。つまり現実的には、職員の戸籍情報を事業者がとりまとめて国に提出することになるでしょう。
　この作業が可能な児童クラブ事業者はどのくらいあるでしょう。認定を受ければ必ず戸籍情報を提出しなければなりませんが、この作業が大変なため、認定事業者になることをあきらめる、小さな児童クラブ事業者が出てきても不思議ではないと、運営支援は懸念します。

＜すでに働いている職員に特定の性犯罪の前科があった場合＞
　これは、よほど大きな児童クラブの運営事業者、または子どもと関わらない事業をほかに展開している事業者ではない児童クラブの事業者は、致命的に困難な状況に追い込まれる可能性が高いのです。事実上、対応がお手上げになる可能性があります。
　同法第６条の内容がこの対応についてを示しています。「学校設置者等は、第四条の規定による犯罪事実確認に係る者について、その犯罪事実確認の結果、前条第一項の措置により把握した状況、同条第二項の児童等からの相談の内容その他の事情を踏まえ、その者による児童対象性暴力等が行われるおそれがあると認めるときは、その者を教員等としてその本来の業務に従事させないことその他の児童対象性暴力等を防止するために必要な措置を講じなければならない。」とあります。簡単に言ってしまうと、過去の特定の性犯罪の前科がある人物による「こどもへの性暴力等が行われるおそれ」があると考えられるときは、「必要な措置＝配置転換や解雇」を事業者が実施することを求めている内容です。
　これは鈴木愛子弁護士がＳＮＳでもたびたび懸念を示している、実にあいまいな規定となっています。弁護士の世界では「おそれ」の認定について問題視されていますが、このブログでは、必要な措置として考えられている配置転換と解雇について注目します。

　仮に、８年前に採用されてからとても優秀な支援員として児童クラブの仕事に従事していたＡさんが、この制度によって過去９年前に、特定の性犯罪によって罰金刑を受けていた前科が判明した場合、罰金刑は執行終了後から１０年まではこの制度によって、必要な措置をＡさんに行う必要が、事業者に生じるのです。小さな児童クラブでは子どもと関わらない職場は、通常ありません。運営本部や事務局として完全なバックオフィスを設けている児童クラブの事業者は、事業者の財政力を鑑みると、クラブ数または支援の単位数が２０を超える程度の事業規模でないと設けられないでしょう。そういう事業者は、なかなかありません。
　ということは、必要な措置は「解雇」ということになってしまいます。しかし、解雇はもちろん、配置転換であっても、「労働者」としてその権利は別の法律、法理によって守られています。こども性暴力防止法は労働者に関する法律ではないので、これまで長い間に積み上げられてきた労働者を守る考え方とは全く違う世界にある仕組みなのです。つまり、児童クラブの世界において先のＡさんを配置転換しようにも事務局も運営本部も存在せずこどもと関わらない職場がない以上、解雇を考えることになるけれども、支援員として優秀な実績を積み重ねてきているＡさんを解雇できるのか？という問題になります。
　ここで「おそれ」の認定基準が問題となるのですが、法律の専門家ではない当ブログでは現時点で深入りは避けます。いずれ、多くの弁護士先生から解釈が紹介されるでしょうから、それを紹介することとします。
　現時点では、解雇にすることは確実に労使トラブルを招くことを指摘します。また配置転換についても、職種を限定した従業員の個別同意のない配置転換は違法とする裁判所の判断が最近出ました（２０２４年４月２６日最高裁、滋賀県社会福祉協議会事件）。児童クラブにおいては、育成支援に従事する支援員（指導員、補助員）として雇用契約を結ぶことになるので、ある意味、職種は限定されます。児童クラブ支援員ではない仕事に配置転換できるとしても、個別合意がない場合の配置転換に制約がある、ということです。

　児童クラブにおいては、子どもと関わらない職場がそもそも存在しない事業者が多い。そういう職場があっても、支援員として雇用契約を結んでいることがほとんどなので、配置転換は困難。まして解雇は、そう簡単にできません。

　どうでしょう。八方ふさがりです。ただ、弁当や給食、高齢者福祉など子どもと関わらない業態を一緒に運営している大きな事業者、それは営利企業でも非営利法人でも、実態として広域展開事業者ですが、そのような児童クラブの事業者においては、子どもと関わらない職場が存在する可能性が極めて高いので、対応が可能と考えられます。

　このことは、日本版ＤＢＳ時代の児童クラブは、小さな規模の事業者には対応が事実上、不可能な局面が多くあることが予想される一方で、大きな事業者にとって市場拡大、ビジネスチャンスが到来しているとも言えます。児童クラブの世界の大変革が押し寄せるのです。

＜求人応募者の前科の情報が伝えられてしまう事態がある＞
　前科の情報は、まず本人に伝えられますが、ここでも不安があります。前科情報を記録した「犯罪事実確認書」は、請求者（求人に応募した本人。従事予定者）が請求するのですが、「訂正請求期間」として２週間が設定されています。この２週間が過ぎてしまうと、求人に応募した人の犯罪事実確認書が事業者に伝えられることになります。前科情報が記載された犯罪事実確認書を事業者が管理しなければなりません。これは、とても大変です。マイナンバー情報でも特定個人番号として厳密な情報管理が求められていますが、それと同等またはそれ以上の厳重な情報の秘匿、管理の体制を事業者が整えねばなりません。クラブの職員用事務室のキャビネット程度ではとても厳重に管理されているとはいえないでしょう。
　小さな児童クラブ事業者にとって不安となる仕組みの１つです。

＜職員の感情が最も対応に苦慮するだろう＞
　こども性暴力防止法では対応できない点を指摘します。それは、児童クラブの現場で働く職員、支援員の「感情」の問題です。子どもへの性暴力、性加害について、児童クラブの圧倒的多数の職員は嫌悪しており、そのようなことが絶対に起きないように考えているとみていいでしょう。ごく少数の者が残念ながら子どもを被害者とする性犯罪を行ってしまう。児童クラブで働く者は、現場も事務局や運営本部の者も、得てして、子どもへの性犯罪を極端に嫌悪しているということです。

　これがどういうことを意味するのか。私は体験しました。残念ながら支援員が子どもを被害者とする性犯罪を起こした事件に私は事業者の経営最高責任者として対応しました。事件の疑いが判明して強制捜査が始まるまでの比較的長い期間、捜査機関の要請を受けて疑問を持たれた職員を監視することになりましたが、現場はもちろん事務方ですらも「そんな職員がそばに来ること自体、絶対に嫌だ」と極めて厳しい拒絶反応を受けました。自宅で待機させることも種々の事情で困難である中、行政の協力も得て何とか監視期間を乗り切ったのですが、その間、複数の職員が精神的なストレスから出勤不可能となってしまいました。要は「そんな気持ちの悪い奴が近くにいると思っただけでおぞましい。同じ法人組織に所属しているというだけで気持ちが悪い」というストレスです。それほど「純真で純情、素朴でまじめ」な職員が児童クラブの世界に多いのです。

　仮に、特定の性犯罪の前科があることが、すでに児童クラブで育成支援に従事している職員に判明しているとしたら、そのクラブのほかの同僚はもちろん、その児童クラブの事業者で働いている者すべてが、極度の精神的ストレスを抱えることは間違いありません。「いや、ちょっとまって。だって性犯罪の前科の情報は絶対に守られるでしょう？」というのは、頭のいいお役人の机上の考えです。現場を知らない人の考えです。
　考えてみれば分かります。もう長年ずっと深刻で過酷な人手不足の状況にある児童クラブで、新規募集してもなかなか人が採用できない中で、「突然、とある職員が現場を外された。そういえばうちの児童クラブは認定事業者になったばかりだ」となれば、誰だって容易に想像がつきます。「あの人、何か重大なミスやトラブルがないのに、急に現場を外されたって、もしかして？」は、その答えは正解です。すると次の段階は、当たり前ですが、こうなります。「あの人、きっと子どもへの性犯罪の前科があるよ。でもうちの会社、うちの法人、クビにしないで雇い続けているよ。考えられない。うちの会社、うちの法人、本当に子どものことを大事に考えてない、本当に最悪の事業者。気持ち悪くてもう働き続けられない！」
　そして体調を崩すなどで出勤できなくなる職員が発生するのです。事業者への信頼を喪失したので他の児童クラブ事業者に転職する者も相次ぐでしょう。

　この事態を防ぎたくても、解雇は容易にできません。現実には労働基準法を無視した解雇がまかり通っている児童クラブの業界ですが、それは「不当解雇だ！」と声を上げる人がなかなか現れないから。日本版ＤＢＳ時代でもずっとそうなのかの保障などありませんし、不当解雇だとして訴えられては事業者は、打つ手がありません。

　子どもと関わらない職場に異動させればいいでしょう、なんていう考え方は一見合理性があるように見えても、「誠実に、まっとうに」児童クラブを運営している事業者ほど不可能です。児童クラブなんて補助金ビジネスの一環だからと割り切ってカネもうけのために運営している広域展開事業者（注：私はカネもうけの運営を否定しません。カネもうけは大いに結構。児童クラブも儲からなけばなりません。利益を職員、役員への正しい報酬として支払い、事業を充実させてもなお稼ぎが残ったら事業に投資する。これこそ理想です）ぐらいしか、この日本版ＤＢＳとうまく付き合うことはできないでしょう。給食センターやセンターの清掃などの業務に従事させればいいのですから。ただでさえスキマバイトを使おうとする程度の事業者が広域展開事業者にありますから、過去の前歴ぐらい気にしないでしょう。
　（もちろん、罪を犯しても償った人の人権は私は完全に守らねばならないと確信していますが）

　難しい話になりましたが、それだけ、日本版ＤＢＳ時代の児童クラブの人事政策、人事管理は困難を極めることが明白ということです。また、大手の広域展開事業者がますます児童クラブを引き受けやすい環境が整うことになります。（だからこそ、子どもの育ちを大事にしたいという理念がある、地域に根差した児童クラブ事業者は合体、合併で規模を大きくして、その理念を基に事業規模を拡大していく必要があります。もうそこには保護者運営が良いなどとは言っていられません。保護者運営時代の理念を反映させて企業と同様の事業運営を実践できる、私のようなプロの児童クラブ経営者が必要な時代になった、ということです）
　日本版ＤＢＳ時代の大手広域展開事業者のさらなる勢力拡大を良しとしないなら、今から対応が必要です。相談先は弁護士がベストオブベストですが、人事面の相談は社労士に、手続き上の相談は行政書士に、うまく士業の専門家に相談し、作業を依頼することも検討しましょう。ただ、法律の専門家も児童クラブの独特な業態、状況について理解が必ずしも十分ではない場合があります。もちろん弊会も、法令に抵触しない範囲で存分に対応します。日本版ＤＢＳ時代に対応した児童クラブ運営について全般的な相談を受けておりますので、お気軽にお問い合わせください。また社労士、行政書士の方々からのご相談にもご対応可能です。

＜おわりに：ＰＲ＞
　弊会は、次の点を大事に日々の活動に取り組んでいます。
（１）放課後児童クラブで働く職員、従事者の雇用労働条件の改善。「学童で働いた、安心して家庭をもうけて子どもも育てられる」を実現することです。
（２）子どもが児童クラブでその最善の利益を保障されて過ごすこと。そのためにこそ、質の高い人材が児童クラブで働くことが必要で、それには雇用労働条件が改善されることが不可欠です。
（３）保護者が安心して子育てと仕事や介護、育児、看護などができるために便利な放課後児童クラブを増やすこと。保護者が時々、リラックスして休息するために子どもを児童クラブに行かせてもいいのです。保護者の健康で安定した生活を支える児童クラブが増えてほしいと願います。
（４）地域社会の発展に尽くす放課後児童クラブを実現すること。市区町村にとって、人口の安定や地域社会の維持のために必要な子育て支援。その中核的な存在として児童クラブを活用することを提言しています。
（５）豊かな社会、国力の安定のために必要な児童クラブが増えることを目指します。人々が安心して過ごせる社会インフラとしての放課後児童クラブが充実すれば、社会が安定します。経済や文化的な活動も安心して子育て世帯が取り組めます。それは社会の安定となり、ひいては国家の安定、国力の増進にもつながるでしょう。
　放課後児童クラブ（学童保育所）の運営支援は、こどもまんなか社会に欠かせない児童クラブを応援しています。
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　弊会代表萩原ですが、２０２４年に行われた第５６回社会保険労務士試験に合格しました。これから所定の研修を経て２０２５年秋に社会保険労務士として登録を目指します。登録の暁には、「日本で最も放課後児童クラブに詳しい社会保険労務士」として活動できるよう精進して参ります。皆様にはぜひお気軽にご依頼、ご用命ください。また、今時点でも、児童クラブにおける制度の説明や児童クラブにおける労務管理についての講演、セミナー、アドバイスが可能です。ぜひご検討ください。
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　放課後児童クラブについて、萩原なりの意見をまとめた本が、２０２４年７月２０日に寿郎社（札幌市）さんから出版されました。本のタイトルは、「知られざる〈学童保育〉の世界　問題だらけの社会インフラ」です。（わたしの目を通してみてきた）児童クラブの現実をありのままに伝え、苦労する職員、保護者、そして子どものことを伝えたく、私は本を書きました。学童に入って困らないためにどうすればいい？　小１の壁を回避する方法は？どうしたら低賃金から抜け出せる？難しい問題に私なりに答えを示している本です。それも、児童クラブがもっともっとよりよくなるために活動する「運営支援」の一つの手段です。どうかぜひ、１人でも多くの人に、本を手に取っていただきたいと願っております。注文はぜひ、萩原まで直接お寄せください。書店購入より１冊１００円、お得に購入できます！大口注文、大歓迎です。どうかご検討ください。
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　放課後児童クラブを舞台にした小説を完成させました。いまのところ、「がくどう、序」とタイトルを付けています。これは、埼玉県内の、とある町の学童保育所に就職した新人支援員が次々に出会う出来事、難問と、児童クラブに関わる人たちの人間模様を、なかなか世間に知られていない放課後児童クラブの運営の実態や制度を背景に描く小説です。新人職員の成長ストーリーであり、人間ドラマであり、児童クラブの制度の問題点を訴える社会性も備えた、ボリュームたっぷりの小説です。残念ながら、子ども達の生き生きと遊ぶ姿や様子を丹念に描いた作品ではありません。大人も放課後児童クラブで育っていくことをテーマにしていて、さらに児童クラブの運営の実態を描くテーマでの小説は、なかなかないのではないのでしょうか。児童クラブの運営に密接にかかわった筆者だからこそ描ける「学童小説」です。ドラマや映画、漫画の原作にも十分たえられる素材だと確信しています。ご期待ください。
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　「あい和学童クラブ運営法人」は、学童保育の事業運営をサポートします。リスクマネジメント、クライシスコントロールの重要性をお伝え出来ます。子育て支援と学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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（このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）