放課後児童クラブ(民営)の職員異動、配置を考える。日本版DBSの時代を迎える前に検討が必要です。(上)
放課後児童クラブ(学童保育)運営者をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表の萩原和也です。民営の放課後児童クラブ(いわゆる学童保育所)における職員の人事異動と配置を考えてみます。簡単に結論が出せない難しい課題ですが、こども性暴力防止法においては対応が必須となる課題です。
(※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」(略して児童クラブ、クラブ)と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。)
<放課後児童クラブでは、人事施策は重要視されてきたか?>
職員の人事異動や配置は、企業における人事施策に含まれます。大きな企業では人事部が担当するでしょうが、ごく小さな事業者が多い児童クラブの世界では、運営に当たる役員や幹部職員が担うことになるでしょう。まして児童クラブは、他の業界、業種とは相当異なる事業運営が展開されていますから、固有の考え方が必要です。
まず、児童クラブそのものの状況です。1つの事業者が1ないし数クラブを運営している、ごく小さな事業者が圧倒的に多いですね。1つの事業者が10クラブ程度の運営となるとやや数は増してきますが、1つの事業者が数十クラブを運営している規模となると、それほど多くないでしょう。運営形態の面でいえば、保護者または保護者出身の者が運営を担う形態があります。また、その他の事業(保育所、高齢者福祉、障碍者福祉などが多いでしょう)を営んでいる事業者が異業種への事業展開での一端として児童クラブ運営を行っている場合も珍しくありません。複数の広域自治体(都道府県)を超えて何百、千単位で児童クラブを運営している事業者は、目立ちますが事業者数としては一握りです。
つまり、ごく小さな事業者が圧倒的に多い。そして、数十クラブを運営する事業者はそれほど多くありません。それはつまり、事業を営む組織の運営を一般的な企業のような形態で行っている事業者はそれほど多くはないことでもあります。児童クラブ独特の運営が全国津々浦々で行われているということです。非営利法人、営利法人、任意団体、それぞれ1つ1つの事業者が、ガラパゴス進化を遂げていると私は考えています。
(運営するクラブ数を基準として児童クラブ運営事業者数を調べる調査も、いずれ運営支援で行っていきたいですね)
さて、児童クラブにおける職員の配置と異動を考えるにあたって、この「小さな事業者」が大きく影響します。小さな事業者の場合、1つのクラブが1つの事業者であったり、1クラブ1事業者が児童数の増加でクラブを増やして、数クラブを1事業者が運営したりというケースが一般的でしょう。また、1クラブを運営していた保護者会が合流して数クラブ~十数クラブを運営する非営利法人に発展した、というケースもあるでしょう。
これら、もともと1クラブ1事業者である、またはそうであった歴史がある場合、配置や異動のような人事施策はその1クラブごとで完結する例が多いように私には見受けられます。つまり、ABCDの4クラブを運営している事業者の場合、Aクラブで正規職員が急に退職した、Bクラブでは正規職員になりたがっている非正規雇用の職員がいる場合であっても、Bクラブから正規職員を正式に異動させてAクラブの欠員の後任とする、ということはほとんど行われていないだろうということです。Aクラブの欠員はAクラブの勤務ができる新人の募集に頼るということです。
一定期間を経ての定期的な人事異動そのものを実施していない事業者も、珍しくありません。
つまり、人事施策は、1クラブ内で完結させている児童クラブ事業者が多いだろうということです。
<児童クラブにおける異動>
私自身は、単独の児童クラブ運営でない限り、頻度はどうあれ、職員配置を固定化することにあまり賛成はしていません。必要に応じで人事異動を行えばよいという考え方です。裏返せば、必要がない限り人事異動を行わないでも構わないという考え方にもなります。
児童クラブで職員を定期的に異動させる考え方に賛成できない人は、職員にも保護者にもいます。その最たる理由は「子どもとの関わり、関係性の継続を重視すると異動はありえない」というものです。しかもかなり説得力がある理由と考えられます。職員が異動すると、また新たにやってくる職員と子どもたちは関係を最初から作っていかねばなりません。他には「児童クラブを退所、卒所した子どもが中学、高校に進んでクラブを訪れても、自分と関わってくれた職員がいないと寂しい」という意見を私は聞いたことがあります。
数年後にクラブを訪れたときに自分がいた時のクラブ職員がいないと寂しいというのは感覚的な問題として、「職員が変わると子どもとの関係性がそれで絶たれる」というのは、極めて属人的な見方であると私は受け止めています。人と人との関わりで構築する育成支援ですので属人的な要素をすべて否定はできないでしょうが、それをもって異動をまったく考えないという方策には、以下のような難点があります。
・職員同士の相性の問題による人間関係トラブル=これは異動がない場合、最終的な解決法はどちらかが退職するしかありません。人間ですから「ウマがあう」「息がぴったりあう」、そしてその逆があります。いくら「仕事は仕事としてうまくやってね。割り切ってね。社会人なんだから。子どもへの支援の専門職だから仕事のプロになってね」と言われても、児童クラブの世界は「ごく少人数の職員同士が狭い空間で始終、顔を突き合わせる超濃厚なコミュニケーション労働を行う」という特徴があります。いくら割り切って仕事してね、と言われても無理な環境にあります。これは、どちらかあるいはお互いが妥協しない限り、どちらかが去るしか最終解決となりません。しかも、妥協や受け入れができないからバチバチの人間関係になるものです。こと、子どもへの支援、援助の価値観といった「おいそれと妥協できない、譲れない」仕事の革新的な考え方の違いが職場での人間関係のトラブルを起こすことが多いので「譲れない」のです。
・事業者が定めている「育成支援の理念、目標」よりも、そのクラブで長く勤めている職員が考える「育成支援の理念、目標」が優越=一言でいうと、「クラブのヌシ(主)」が生まれてしまうということです。Aさんが数十年務めている児童クラブは、「Aさんの児童クラブになる」ということです。つまり、Aさんの考える育成支援がそのクラブの育成支援の方針となる、ということです。
これが、1事業者1クラブで、まったくの自主事業としてAさんが事業者の代表者でありかつ個人事業であれば、Aさんの児童クラブであっても、ちょっとは目をつぶることはできるでしょう。個人事業でなければ、1人の意思で事業すべてが決まってはならず事業者全体で決めねばならないのですから、「Aさんのクラブ」は生まれてはならないのです。まして法人であったり公の事業として委託や指定管理を受けている場合は、属人的なクラブ運営はあってはなりません。しかし、実態はかなり多いでしょう。Aさんがずっと続けていて他の職員の勤続年数がさほど長くない場合は、「つまるところ、他の職員はAさんと一緒に仕事をできなくなったから退職した」可能性が高いのです。
Aさんがまだ、質の高い育成支援を心掛けているならいいのですが、我流で好き勝手に子どもたちとの関わりを行っている場合は、手に負えません。こうなっている児童クラブはかなり多いのではないですか?(弊会では、そのような児童クラブに採用されたり勤め始めたりして追い詰められているという方からの相談がいくつか舞い込んでいます)
これはつまり、事業者が定めている育成支援の理念や目標が、組織として統一されず、児童クラブごとに育成支援の理念や目標が存在する可能性が非常に高くなる、ということです。あるクラブで正規職員2人が十数年以上勤めているとしたら、もうそのクラブは2人の正規職員による育成支援が確固たる地位を占めています。それが1クラブ1事業者であれば問題は少ないのでしょうが、複数のクラブを運営する事業者において存在する場合、事業者やほかのクラブで行われている育成支援との整合性、ズレが気になります。
これが非常勤職員、つまりパート職員だけがそのクラブで数十年続けて勤務しているクラブで、正規職員のキャリアが短い場合、状況はより複雑となります。本来は正規職員の管理、運営でその児童クラブにおける事業が営まれるはずが、ヌシであるパート職員の意向、顔色、ご機嫌をうかがっての児童クラブ運営になってしまいがちだからです。人手不足の状況で、そのクラブの事情や一定程度の業務を知り尽くした非常勤職員は頼りになることは間違いないのですが、ヌシと化したパート職員のために新たに採用した他のパート職員が定着しない、正規ですら「ここではとても仕事ができません」となれば、事業者が頭を抱えることになるのです。
・職員の資質育成に偏りが生じる=児童クラブにおける職員の養成、教育は、基本的に現場において先任職員による指導と教育、つまりOJTです。部分的に職場外研修を行っているとしても、「先輩について学ぶ」形式が圧倒的です。これが、配属先クラブの先任職員から学ぶということでは、その先任職員の手法、価値観、カラーを帯びた指導、研修が行われます。これがピタリとはまると先輩職員のコピー職員が誕生しますし、はまらない場合、つまり新人職員側が経験者であったり自分なりに思考を深めている人物の場合は、先任職員の指導、研修がすべて納得して受け入れることができず、指導、研修において先任職員の下す評価に影響を及ぼす可能性が生じます。つまり「こんどの新人は、生意気ね」「理解が遅いね」「子どもの支援に向いていなさそう」などという評価です。それは一緒に仕事をしていく関係において、よからぬ方向に向かう余地を生み出す恐れがあります。
・各種ハラスメントを招く可能性=人間関係が固定化されると起こりやすくなるでしょう。特に、一方が優越的な地位(極端に在籍年数が長いことも含む)にある場合、発生の危険が高くなりやすいと考えられます。
頻繁に異動、配置転換をする児童クラブでは次のような重大な問題に直面するといえます。
・子どもの集団が安定しない=数年で職員の顔触れが変わるような児童クラブでは、子どもたちが安心して信頼できる、頼れる大人がなかなか現れない。子どもの心理面に重大な影響がある。すぐにいなくなる大人を子どもたちは信用しないので、子どもたちの集団が安定せず、トラブルが多発することにつながる。
・育成支援の質が安定しない=異動で特に新人職員が配置されることでそれまでクラブで培ってきた育成支援の質の水準が一時的にせよ低下することは逃れようがない。その結果として子どもたちの集団が安定しなくなることになる。
・職員同士の人間関係が熟成しない=多くの子どもたちを、決して多くない職員数で連日、関わっていく仕事ですから職員同士の連携が重要です。もちろん、書面を使って事前に打ち合わせすること、子どもが登所している時間帯は声を掛け合って相互確認を徹底させることは当然として、常時日常的な職員同士の意思疎通は、それこそごく短い言葉のやりとり「そっちやれる?」「それ、どう?」「大丈夫、いけるよ」「問題なしです」、またはアイコンタクトで行われることが多いもの。その場合、異動が多く職員同士の育成支援の価値観や方向性、ひいては人間性まで確実に理解できていないと、ごく短時間で交わされる意思疎通、コミュニケーションが上手に行えません。これは、しっくり事業が進まない、回らない現場を作ることになります。
・保護者との深い関係性が育たない=これはトラブルが起きた時に影響します。よほどの児童クラブ側の過失がない限り、児童クラブにおけるトラブルの処理においては、職員と保護者との関係性によってその解決の度合いが左右されるものです。つまり、職員と保護者が互いに信頼関係を構築している場合は、トラブルの因果関係が明らかで必要な措置(原因究明、再発防止策の構築、謝罪と必要に応じた補償)を行ってさえいれば、それ以上に感情的な対立、一方的な非難には発展しにくいものです。これが、頻繁な異動で保護者との関係が上手に築けていない場合は、単なるサービスの提供者と利用者との関係の域を出ず、「どうしてくれるんですか!」の非難が押し寄せることになりがちです。これは、児童クラブ職員にとって大変厳しい状況で、これがゆえに離職まで追い込まれる場合もあります。コミュニケーション能力に長けた職員なら数か月で保護者との関係を上手に築ける者もいるでしょうが、数年かけて強固な関係性を築くということが多いでしょうから、頻繁な異動はこの点において心配です。
<異動は是か非か>
正直、絶対的に正しい答えはありません。それぞれの事業者が適宜判断することになります。なお、私は前に述べたように必要があれば人事異動を行えばいいという考えです。その必要というのは次のようなものです。
・複数の児童クラブにおいて、育成支援という事業の柱そのものの水準がクラブごとに著しい差が生じている場合。育成支援の能力に秀でたものを、育成支援の事業水準が低いクラブに配置転換、異動することで、事業の水準を平準化することに努める必要があるからです。
・「仕事は続けたい。でも、あの人と一緒には仕事ができそうにない」という職員の救済。人手不足の状況では、正規職員、非常勤職員であっても離職は避けたい。まして放課後児童支援員であれば補助金の交付額にも影響します。よって、離職を防ぐ期待を込めての最後の手段としての異動です。
・比較的、広い地域にそれなりの数の児童クラブを運営している場合、職員に支給する手当の額の最小化に努めるため。例えば、職員が結婚等の理由で居住地を変更した場合、状況によっては通勤距離が伸びて新たな手当の支給が生じたり、手当の支給額が増えたりということがあります。人件費を極力、節約することが必要な財政事情の事業者にとっては年間十数万円程度の支給額増大も影響があります。また、通勤時間が伸びることによる職員の体調、健康面の問題もあります。なるべく負担の少ない通勤となるように配慮することも必要です。
・個性が強すぎる職員がいる場合において、その職員の影響力がクラブにおける事業運営に支障が生じる可能性がある場合。つまり、特定の職員が「ヌシ」になることを防ぐためです。しかしもちろん、それを理由に異動させることはその職員のみならず他の職員からの反発を招く可能性が大いにあります。そこは事業者が、上手に理由を説明する工夫が必要でしょう。
私は、複数の児童クラブを運営している事業者の場合は、その事業者が掲げる育成支援の理念や目標、そしてその理念と目標を実現するためのある程度の方法論については、従事する職員が共通理解のもとに任務にあたることが必要だと考えています。細かな手法はもちろん、それぞれの職員の自由な裁量で行ってもらっていいのですが、理念や目標を実現する方法論については事業者が許容できる範囲内に収まっている必要があります。
このことが徹底されているならば、属人的な影響による育成支援の水準にはさほど差が出ないと考えています。こうなれば、異動についてはよほどの必要性がなければ行うことはありませんし、逆に異動をしても事業そのものに大きな影響は出ないことにもなります。となると、事業運営を維持するために必要な職員の確保、離職を防ぐという目的が生じたときにのみ、異動を行えばよいということにもなります。また経常経費の増大を防ぐという事業者の理由が生じたときに必要最小限での異動を考慮すればよいということにもなるでしょう。
それらを考えると、複数の児童クラブを運営する事業者においては、職員配置の固定化に伴う児童クラブに及ぼす属人的な影響が児童クラブ運営にとって不利な状況を招くことを防ぐために、必要最小限の異動があってもよい、ということになるでしょう。私はそのように考えています。
人事異動は運営側の気分や根拠のない考えで行われてはならない、ということです。
ところで、児童クラブにおいては、今後、こども性暴力防止法によって、「認定事業者」となれば、法が求める対応に迫られる状況が生じます。すでに雇用して働いている職員が、もしも過去に特定性犯罪事実該当者となっていた場合、配置転換や解雇といった措置を検討せねばならないのです。
これは極めて深刻です。小規模の児童クラブにとっては「打つ手なし」という状況に追い込まれる可能性があります。次回はこのことを考えてみます。
<おわりに:PR>
弊会は、次の点を大事に日々の活動に取り組んでいます。
(1)放課後児童クラブで働く職員、従事者の雇用労働条件の改善。「学童で働いた、安心して家庭をもうけて子どもも育てられる」を実現することです。
(2)子どもが児童クラブでその最善の利益を保障されて過ごすこと。そのためにこそ、質の高い人材が児童クラブで働くことが必要で、それには雇用労働条件が改善されることが不可欠です。
(3)保護者が安心して子育てと仕事や介護、育児、看護などができるために便利な放課後児童クラブを増やすこと。保護者が時々、リラックスして休息するために子どもを児童クラブに行かせてもいいのです。保護者の健康で安定した生活を支える児童クラブが増えてほしいと願います。
(4)地域社会の発展に尽くす放課後児童クラブを実現すること。市区町村にとって、人口の安定や地域社会の維持のために必要な子育て支援。その中核的な存在として児童クラブを活用することを提言しています。
(5)豊かな社会、国力の安定のために必要な児童クラブが増えることを目指します。人々が安心して過ごせる社会インフラとしての放課後児童クラブが充実すれば、社会が安定します。経済や文化的な活動も安心して子育て世帯が取り組めます。それは社会の安定となり、ひいては国家の安定、国力の増進にもつながるでしょう。
放課後児童クラブ(学童保育所)の運営支援は、こどもまんなか社会に欠かせない児童クラブを応援しています。
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弊会代表萩原ですが、2024年に行われた第56回社会保険労務士試験に合格しました。これから所定の研修を経て2025年秋に社会保険労務士として登録を目指します。登録の暁には、「日本で最も放課後児童クラブに詳しい社会保険労務士」として活動できるよう精進して参ります。皆様にはぜひお気軽にご依頼、ご用命ください。また、今時点でも、児童クラブにおける制度の説明や児童クラブにおける労務管理についての講演、セミナー、アドバイスが可能です。ぜひご検討ください。
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放課後児童クラブについて、萩原なりの意見をまとめた本が、2024年7月20日に寿郎社(札幌市)さんから出版されました。本のタイトルは、「知られざる〈学童保育〉の世界 問題だらけの社会インフラ」です。(わたしの目を通してみてきた)児童クラブの現実をありのままに伝え、苦労する職員、保護者、そして子どものことを伝えたく、私は本を書きました。学童に入って困らないためにどうすればいい? 小1の壁を回避する方法は?どうしたら低賃金から抜け出せる?難しい問題に私なりに答えを示している本です。それも、児童クラブがもっともっとよりよくなるために活動する「運営支援」の一つの手段です。どうかぜひ、1人でも多くの人に、本を手に取っていただきたいと願っております。注文はぜひ、萩原まで直接お寄せください。書店購入より1冊100円、お得に購入できます!大口注文、大歓迎です。どうかご検討ください。
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放課後児童クラブを舞台にした小説を完成させました。いまのところ、「がくどう、序」とタイトルを付けています。これは、埼玉県内の、とある町の学童保育所に就職した新人支援員が次々に出会う出来事、難問と、児童クラブに関わる人たちの人間模様を、なかなか世間に知られていない放課後児童クラブの運営の実態や制度を背景に描く小説です。新人職員の成長ストーリーであり、人間ドラマであり、児童クラブの制度の問題点を訴える社会性も備えた、ボリュームたっぷりの小説です。残念ながら、子ども達の生き生きと遊ぶ姿や様子を丹念に描いた作品ではありません。大人も放課後児童クラブで育っていくことをテーマにしていて、さらに児童クラブの運営の実態を描くテーマでの小説は、なかなかないのではないのでしょうか。児童クラブの運営に密接にかかわった筆者だからこそ描ける「学童小説」です。ドラマや映画、漫画の原作にも十分たえられる素材だと確信しています。ご期待ください。
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「あい和学童クラブ運営法人」は、学童保育の事業運営をサポートします。リスクマネジメント、クライシスコントロールの重要性をお伝え出来ます。子育て支援と学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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