学童保育事業運営に役立つ「小さくても大事なこと」：その３「求人採用で最も気にするべきは社会人適性だ」

　学童保育運営者をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表の萩原和也です。子どもの育ちを支える学童保育、保護者の安定した生活を支える学童保育、そして社会を支える学童保育を支援する「学童保育運営支援」の重要性と必要性を訴えています。学童保育の問題や課題の解決に向け、ぜひ皆様もお気軽に、学童保育に関するお困りごと、その他どんなことでも、ご相談やご依頼をお寄せください。講演、セミナー等をご検討ください。

　学童保育の安定した運営に役立つ小さな、でも大事なヒントをお伝えしていくシリーズ。これまで伝えてきたのは以下の通りです。
（１１月２７日）
・地域社会（住民、学校、地域の団体、議員）に、自ら実践している事業内容を継続的かつ頻繁に伝え周知する。
・発信手段はウェブサイト（ホームページ）や広報紙、地域のイベント参加等の複数の手段で。
・特に重要なのは「事業者に寄せられた利用者や地域からの要望、不平、不満、問題とその対応策の公表」。
・忘れてはならないのは「発信した」ことではなく「発信した内容が地域や住民に届いているか」。
（１１月２８日）
・求人募集はハローワーク（公共職業安定所）と自社のウェブサイト（ホームページ）で十分
・雇用労働条件は、時間外労働（残業）と休日を特に詳細に表示しよう。
・職員募集では、自社のホームページに、しっかりと育成支援の理念を載せよう。
・訪問による説明機会を望まれたら喜んで対応する。職場の見学も断らないで。見学対応モデル学童があると良い。

　３回目となる今回は、求人応募者の採用について留意すべきことです。
・応募書類から性格や仕事ぶりが想像できる。訪問時の対応も含めて総合的に採用の可否を判断する。
・事業者の目指す理念や方向性に共感しているかどうか、念を入れて確認すること。
・育成支援の具体的な方法論を答えられないからバツではない。技術論は組織が教えるもの。
・社会人適性こそ重要。人の話を聞いて答えられること。文章の読み書きが不自由ないこと。喜怒哀楽があること。
・雇用労働条件は確実に伝える。試用期間中の待遇、就業可能日、通勤方法、住居、扶養の有無について確認漏れは厳禁！

　上記について説明します。特に難しいことはありませんよ。
　採用を希望する人が送る書類をしっかり見ましょう。自筆でもパソコン入力でも構いませんよ。字の巧い下手より、丁寧に書いているかどうかを見ましょう。決められた枠内で文章を収められない人は問題があります。「ルールを守ることにこだわらない」性格である可能性が高いので、組織の一員として従事する際に問題を起こす可能性があります。
　志望動機等、文章となっているところでは、「主語と述語」がしっかり関係しあっているかどうかを見ましょう。応募書類に課題を与えて作文を提出させると応募者の総合的な能力がうかがえます。ぜひ作文を課しましょう。「作文を要件にすると応募者が減る」という意見があるようですが、そのような意見の持ち主は、何を大事に考えているのでしょう。すくなくとも事業の運営者としては失格です。育成支援は、児童の記録が欠かせません。「書く」仕事でもあります。よって、文章が書けない人は業務として困ります。その能力を持っている人物を採用したいのに、作文をすると応募者が減るからというのは、むしろ、事前に選考ができているということですから、好ましいのです。それが分からない人は運営に関わる能力が皆無ですね。文章力は育成支援において絶対条件とは思いませんが十分条件です。育成支援記録を丁寧に書けない人は、私からすれば信用は完全におけません。

　また、採用面接の本番の時は当然、そうでないときの行動、立ち振る舞いもしっかりと確認しましょう。また、対応する相手によって態度を変える人は、採用しない方が良いでしょう。本部事務員には粗雑な態度やぞんざいな言葉遣い、面接する人には低姿勢で言葉も丁寧という人はそれなりにいますが、そういう人は採用後、組織の悪口を陰で言いふらして周囲のモチベーションを下げるタイプの人材です。採用はやめましょう。

　求人の応募者は、事業者のホームページに、求人情報と一緒に掲載している組織の理念、育成支援の方向性も同時に「読んでいるはず」です。ＨＰに「採用希望者は必ず読んでください」と書いてあるはずですからね。ですので、採用面接では容赦なく、「あなたは弊社の理念のどの点に共感したのですか」としつこいぐらいまでに聞きましょう。ここで、応募者が自分の言葉で語れるなら、たとえピントが少しずれていても大丈夫です。ただ「少し」ですからね。ピントが大きくずれている人は採用してはダメです。育成支援、子どもの主体性を大事にしたいという理念を掲げている事業者なのに、「私は子どもにはしっかりと教育、しつけを重視して育てます」ということを語って面接に応募した人は、絶対に採用してはなりませんから。

　学童保育、つまり育成支援の仕事は、育成支援の実務上の技術論について採用当初からそれなりのレベルにある、という人はいません。つまり、求めても仕方ありません。育成支援については大きな概念こそありますが、具体的にどのような手法で組織が目指す育成支援を実施するかについては、事業者ごとに異なっています。よって、新たに応募してくる人は、いわゆる「出戻り」でもない限り、採用する組織が求めている育成支援の技量を保持しているはずがないのです。技量、技術は採用後に事業者が研修と教育で教えるのです。採用時に確認したい大事なことは、採用後に行う研修や教育の中身を、しっかりと受け取って自身の技術として発揮できるか、あるいは発揮したいと考える意欲があるかどうか、です。

　それは、社会人適性があるかどうか、となります。「いまの自分は何も分からない。前職の経験がそのまま発揮できるものでもない。まずは、新しいこの組織で、この組織が必要することを一日も早く学んで、身につけて実践できるようにしよう」と考えられる人を、採用するべきです。「自分は今まで、こういうことをやってきました。だからそれを活かしてすぐに活躍できます」というのは、学童保育の世界においては、事務や組織運営部門に限定されます。育成支援の点では、そのような自信は逆に危険です。我流にこだわる人は支援員として採用するのはやめましょう。

　大事なことは、「組織の一員としての立場であり行動」ということを理解できるかどうかなのです。こういうことを私が言うと「育成支援は個人の保育観がとても重要。組織の一員の意識ばかりでは個人が大事とする支援ができない。無味乾燥の統一された支援になってしまい、子どもの多様性を尊重できない」という意見を返されます。私に言わせれば、それは自分が楽をしたいだけの意見であり、１人１人の子どもに合わせた育成支援というのは、理論的な育成支援の実践をあきらめていることであり、子どもを言い訳にしているだけですね。
　組織として、どのような育成支援を行うかはすでに決まっているはずです。それがない事業者は存在自体があり得ませんから。その中で、大きなその理念に沿った具体的な育成支援の目標を決めます。目標が決まればその方法論を考え、それを駆使して目標を実現します。人間は十人十色ですから、画一的な方法論が適用できないのは当然です。形は違っても本質は同じであればそれは有効な支援の方策です。形の違いについて、事前に、チームを構成する職員同士で情報を共有して、実践に望めばいいのです。その当たり前なことを理解できないで、「組織で行う育成支援は１人１人の子どもを大事にしていない」という側の主張は、残念ながら社会人としての能力が低いです。

　育成支援の技量を問うより、社会人、そして人間性を判断して採用の可否を決めましょう。育成支援は人の育ちを支える仕事です。人には何が必要ですか？常識ですか？知識ですか？倫理観ですか？ええ、それらはもちろん大事です。しかしそれらの土台には「喜怒哀楽」があります。「人としての感情」があります。嬉しいことは喜び、嫌なことには怒り、つらい境遇を悲しみ、そして幸せを楽しむ。それを１人でも、あるいは仲間と共有してもいい。この喜怒哀楽を心に刻みながら育っていくことが成長であり、その時々の喜怒哀楽を感じることが「生きる」ということです。育成支援の仕事をしたい人こそ、この喜怒哀楽をしっかりと感じられる人であるべきなのです。

　最後に肝心なことを。労働環境において、募集採用はトラブルが起きやすいのです。募集採用におけるトラブルはほとんどが、情報の伝達の齟齬です。「説明したはず」「伝えたはず」では、ダメなのです。しっかりと、種々の条件を確実に伝えることはトラブルを防ぐ最も有効な手法です。「もらえると思った手当がつかない。おかしい！」と言われない前に、「〇〇手当は、こういう状況の方が支給対象です。あなたの場合は、〇〇です」という形で伝える必要がある、ということです。逆に言えば、こうしたことが当たり前に出来ない事業者は、ろくな事業者ではない、ということです。職員を大事にできない事業者とも言えますね。もちろん、求人の応募者が全てを話しているとは限りません。扶養の有無や通勤手段、住居など、各種手当や社会保険に関わることについては事業者側も徹底的に確認しましょう。

　なお、履歴書を見て、転職歴、離職歴が多い人は当然、警戒することになります。それは当然です。せっかく採用しても半年や１年で離職されたら、研修や教育で投下したコストを回収しないままで終わります。相次いで求人応募者がいる人気の事業者なら、「この人は転職ばっかりだから、書類審査で落そう」でもいいのですが、なかなか求人応募が来ない場合は、そうはいきません。なぜ転職、離職が多かったのか、本人が（真実を伝えているかどうかは、もちろん分かりませんが）話す内容から、応募者のタイプ、性格を推測して、ウチの組織にあうか、あわないかを判断することにした方が良いでしょう。労働基準法によって解雇予告手当が不要の試用期間の１４日間において、勤務ぶり、振る舞いをじっくり観察してその後の雇用を継続してもよいかどうかと判断するために、その試用期間を有効活用しましょう。

　育成支援を大事にした学童保育所、かつ、社会に必要とされる学童保育所を安定的に運営するために「あい和学童クラブ運営法人」が、多方面でお手伝いできます。弊会は、学童保育の持続的な発展と制度の向上を目指し、種々の提言を重ねています。学童保育の運営のあらゆる場面に関して、豊富な実例をもとに、その運営組織や地域に見合った方策について、その設定のお手伝いすることが可能です。

　育成支援の質の向上に直結する研修、教育の機会を提供するとともに、個々の学童保育所運営者様へ、安全安心な子どもの居場所づくりとその運営手法において、学童保育組織運営について豊富な経験を持つ代表が、自治体や学童保育運営事業者に講演や具体的な助言、アドバイスを行うことが可能です。もちろん、外部の人材として運営主体の信頼性アップにご協力することも可能です。

　子育て支援と学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と学童保育担当者の方、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。どんなことでも「あい和学童クラブ運営法人」に、ご相談ください。子育て支援の拡充に伴い、今後ますます重要視されていく子どもの居場所づくり事業の充実のため、一緒に取り組んでいきましょう。萩原は２０２４年春に「知られざる学童保育の世界」（仮題）を、寿郎社さんから刊行予定です。ご期待ください！良書ばかりを出版されているとても素晴らしいハイレベルの出版社さんからの出版ですよ！

　（このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば、当ブログの引用はご自由になさってください）