どうして放課後児童クラブ（学童保育所）の仕事は、なかなか大変なのかシリーズ。その１は「人間関係」。
萩原和也 放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）運営者をサポートする「運営支援」を行っている「あい和学童クラブ運営法人」代表の萩原和也です。放課後児童クラブを舞台にした人間ドラマ小説「がくどう、 序」が、アマゾン （https://amzn.asia/d/3r2KIzc）で発売中です。ぜひ手に取ってみてください！ 「ただ、こどもが好き」だからと児童クラブに就職した新人職員の苦闘と成長、保護者の子育ての現実を描く成長ストーリーです。お読みいただけたら、アマゾンの販売ページに星を付けていただけますでしょうか。そして感想をネットやＳＮＳに投稿してください！ 最終目標は映像化です。学童の世界をもっと世間に知らせたい、それだけが願いです。ぜひドラマ、映画、漫画にしてください！
放課後児童クラブのお仕事は、結構大変です。とはいえ、どんな業界のどの仕事もその仕事なりに大変なのですが、児童クラブには児童クラブなりの状況があって、それが要因となって仕事、また仕事をする環境（職場環境）がともに手ごわい状態、やっかいな状態になりがちです。これから主に週末に当ブログで「どうして放課後児童クラブ（学童保育所）の仕事は、なかなか大変なのかシリーズ」を不定期に掲載していきます。初回は「人間関係」を運営支援流の視点で考えます。
（※基本的に運営支援ブログと社労士ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブは、いわゆる学童保育所と、おおむね同じです。）
＜前書き＞
児童クラブの仕事は、どうやらあまり長続きしないようです。運営支援ブログが何度も引用して紹介している「放課後児童クラブの運営状況及び職員の処遇に関する調査」（令和４年度子ども・子育て支援推進調査研究事業）には、職員の平均勤続年数のデータも掲載されています。「職員給与」の総括表に、放課後児童支援員の常勤職員で月給者の平均勤続年数が掲載されています。全ての運営形態で６．２年、公立公営５．０年、公立民営６．４年、民立民営７．１年となっています。
独立行政法人労働政策研究・研修機構が、厚生労働省による「賃金構造基本統計調査」からまとめた、日本人の平均勤続年数のデータを公表しています。各種の産業や企業規模、学歴など個別のデータをすべて含んだデータのようです。
（図13-1 平均勤続年数｜早わかり グラフでみる長期労働統計｜労働政策研究・研修機構（JILPT））
それによると、２０２４年の男女の一般労働者（いわゆる正規職員）の平均勤続年数は１２．４年、男性では１３．９年、女性では１０．０年となっています。
児童クラブの全運営形態での常勤職員の平均勤続年数が６．２年で、全産業の労働者の平均勤続年数はちょうど児童クラブの数値の２倍にあたる１２．４年になっています。大雑把にいえば、「児童クラブの仕事は、そのほかの仕事の半分しか長続きしない」ということになるでしょう。やっぱり、児童クラブでのお仕事は、なかなか、長く続かないという傾向があるのです。
（これはわたくし萩原の見た目の印象ですが、あえて申せば児童クラブの仕事は、「ずっと長く長く何十年も働いている少数の大ベテラン」がいて、一方で「１～２年で離職、退職する大勢の人」がいて、５年、１０年という中程度の勤続年数の人はそれなりにいるけれど他業種より少なめ、というものではないでしょうか。あまりにも短期で離職する人が多いので平均勤続年数が長くならないのだろうと、わたくしは推測します）
放課後児童クラブを早期に、あるいは比較的早めに離職してしまうのはなぜなのか。その要因は以下のことが考えられます。紹介の順番に特別な意味はありません。単純に羅列しているだけです。児童クラブの現場も、児童クラブ運営業務（運営本部や事務局といったバックオフィス）も、双方含みます。
１ 職場の人間関係に嫌気がさした。我慢が限界に達した。仕事そのものは好きだけれど、「職場」が嫌い。
２ 仕事がきつい。仕事は好きだけれど、やらなければならない仕事量が多く、報酬とのバランスが悪い。
３ 報酬、給料への不満。上記２と表裏一体。あんなに頑張っているのにこれだけの給料か、という絶望。
４ 「文句しか言わない保護者」への不満。
５ いくら指導しても受け入れないこどもたちへの対応疲れ。
６ 大規模状態など現場の困難な状況をどれほど訴えても一向に改善に動かない組織上層部への不満。
７ ワークライフバランスの具合の悪さ。子育て、介護などとの相性が悪い、午後から夜という勤務時間帯。
８ 特に児童クラブの仕事に不満はないものの他により自分の生活や性格に見合った仕事が見つかった。
９ 他の児童クラブの育成支援や雇用労働条件に魅せられての転職。
10 結婚や出産・育児を機に退職。とりわけ男性は収入の不安から。
11 適応障害やうつ病などの傷病による退職。
これらは全部、わたくしが児童クラブ運営者時代に直面したものです。
＜放課後児童クラブの人間関係＞
シリーズ初回は人間関係が嫌になって児童クラブの仕事をあきらめてしまう状況について考えます。
全業種の中にありうることで児童クラブ固有の問題ではないですが、児童クラブならではの人間関係の難しさがあります。
「少人数職場であること」
これは個々の児童クラブが１つの職場で、その職場で勤務する人数がさほど多くはないという状況です。正規（常勤）１～３人、非正規（パート、アルバイトなど非常勤）が３～５人というのが、登録児童数４０人程度の児童クラブでは多いでしょう。日によって、そのうち何人かが出勤していて、従事する人数が５～６人になるということが多いでしょう。
もちろん、大規模状態のクラブではもっと職員数は増えますし、１クラブで複数の「支援の単位」（＝クラスのようなもの）がある大きな施設では、１クラブに所属する職員数が十数名以上、ということもあるでしょう。 ただそうであっても、１つの支援の単位で十数人が同時に働くことは、まずありえないですし、１つ１つのクラスや支援の単位で数名ごとの職員が従事している職場環境です。
この少人数職場というのは、「仲良しさん」の職員同士では気楽ですが、いったん人間関係がこじれてしまう、あるいは冷めてしまうと、とたんに苦痛の現場となります。何百人もの従業員がいる会社であれば気にはなりませんが、数分ごと、いや数十秒ごとに「嫌いなあの人」の顔を見たり声を聞いたりするだけでげんなりする、という人もいます。
人間関係が気まずくなると少人数職場は、苦痛の場と化します。地獄にも思えるかもしれませんね。（経験者は語る、です）
「コミュニケーション労働であること」
児童クラブの仕事は、一般的に「大人（職員）がこどもを見守る、預かる」と思われていますが違います。児童クラブはこどもの遊びと生活の場です。遊びはこどもが人間として成長するために必須のプロセスです。遊びを通じて社会で生きるために必要な各種の非認知能力を会得していきます。集団で生活することによって必要な規律を身に着けていきます。そして児童クラブの職員は、そんなこどもたちの日々の過ごし方を常に把握し、必要な援助を適宜行って、全体としてこどもの成長を支援していきます。
職員たちの行う援助、支援は、職員個人が勝手に判断して行うものではないのですね。他の職員、同僚職員と常に連携し、場合によっては同僚や先輩、後輩の助力を頼みますし、その場における判断に困ったら他の職員と相談して判断を決めます。なにより、こどもがいる時間に行われる援助、支援は、こどもがいない時間に職員たちによって協議してその方針が決められていきます（これを運営支援では「育成支援討議（会議）」と称します）。
児童クラブで働くということは、常に、他の職員と意思疎通を行うことが不可欠です。コミュニケーション労働こそ児童クラブの仕事の本質です。コミュニケーション労働は人が人を支える対人ケア労働の中核です。
ということは、人間関係がうまくいかないと、児童クラブの本質であるコミュニケーション労働が阻害されるということで、直ちに仕事の質が落ちます。それは本人の、仕事に向き合う意欲を急速に減退させます。児童クラブでの人間関係がうまくいかないと、コミュニケーションが円滑に進まないので、仕事をしてもうまくいかなくなりますし、仕事の結果が出ない。それがまた批判や陰口の原因ともなります。ますます仕事への意欲を失い、「やってられない。退職するか」となるわけです。
「育成支援に対する考え方、価値観が異なる」
保育や教育の世界でも同じでしょうが、人が人を支える、支援する職業である以上、個々の人、属人的な要素が業務に介入することは避けられません。「私はこどもにのびのび遊んでほしい」と考える児童クラブ職員がいれば、「ここのクラブのこどもたちは集団で行動することに慣れていないので規律をしっかり教えてから自由に行動することをさせたい」と考える児童クラブ職員がいても不思議ではありません。児童クラブの職員は途中採用が多いですが、前職が中学校の教員だった人と、保育所の大ベテランだった人では、育成支援に対する理解や実践の手法も異なって当然です。それだけ児童クラブの育成支援については、良くも悪くも幅があり、その幅ゆえに豊かな放課後の時間をもたらせる育成支援を実施できる可能性があれば、がちがちの管理統制児童クラブを生む土壌の存在も許容してしまうのです。
個々の価値観や人生観が関わるので、こと、この観点での対立が招じると解消は至難。その児童クラブ（事業所）で統一された育成支援の考え方や理念が明確ですべての児童クラブ職員が運営事業者が掲げる育成支援の考え方や理念に共感、共鳴していないと、個人それぞれの育成支援の考え方や理念を打ち出した業務の遂行になりがちなので、この観点での人間関係のずれ、すれ違い、対立が起こりがちになります。個々の人が「正しい」と思っている観念ですから、少々の妥協はできても根本的な妥協に至らぬことが多く、結局は対立する側のどちらか（あるいは同時に双方）が離職、退職、異動を希望することになりがちです。これは組織の運営のまずさによるもので大変残念です。
人間関係がうまくいかなくなる原因はいろいろあるでしょう。何らかの事情で仕事にミスしたことを厳しく責められた。もともと性格が合わない。人間なので好きな人間のタイプ、苦手な人間のタイプがあるのは当たり前です。何らかの原因でいったん、人間関係がうまくいかなくなると、見た目では仲が良さそうに息の合った連係プレーをしていても、実はそれはお互い（又はどちらかが）無理に努力していた結果に過ぎなかった、ということもあります。数か月、半年といった短期間はそれで乗り切れても、数年ともなると、精神面で限界を迎えてしまいます。
（わたしもその事例にまざまざと直面しました。クラブの閉所後、たびたび飲みに行ったりカラオケに行ったりして遊んでいた正規職員コンビは実は一皮むけば犬猿の仲で、年度末近くになって個別に「もうあの人とは仕事したくない」と訴えてきたときには「まさか、そうなっていたとは」と驚きでしたし、己の人事管理の能力不足を恥じました）
＜いったんこじれたら、まず無理＞
よく、「仕事なんだから」と人は言います。「プロなんだから割り切って仕事しましょう」と人事管理者は言います。短期間はそれでいいんです。半月とか。また、「終わりが見えている」なら我慢ができるのですよ。それは実例でまざまと学びました。「〇月３１日まで、あいつと仕事すればあとは顔を見ないで済む」となれば人間、割り切って頑張れるのですが、解消することが約束されない、居心地の悪い職場環境で人間は長く働くことはよほどの聖人君子や、生活のため歯を食いしばってでも続けなけらばならない特別な状況でもない限り、無理です。
児童クラブは、人が人と関わる職場です。コミュニケーション労働ですし、こどもたちのコミュニケーション能力を伸ばしていく場所です。そんな職場で、職員同士が人間関係に嫌気がさしているようでは、それは健全な育成支援が適切に実施できるとは、児童クラブ事業者は簡単に考えてはなりません。人が人を支える職業で、その「人」が悩んでいる、場合によっては病んでしまっているのに、業務が問題なく行われると考える事業運営者の方が、間違っています。
１つの児童クラブ事業者が、複数のクラブを運営していれば人事異動で職場環境を変える機会を悩んでいる職員に提示できますし、雇用する側として職員の仕事のしやすさに配慮することは当然の義務ですから、異動で解決の道が探れるなら異動をすることが適切です。または運営本部や事務局に異動させる。
しかし１法人１クラブのように、「逃げ場所」がない児童クラブも多い中、いったんこじれた人間関係を修復する努力を続けるクラブもあります。しかし残念ながら運営支援は、それは砂漠の砂の中で砂金を見つけるごとく、労多くして得られるものが少ないと判断します。ではどうすればいいか。「否応なく、自分の考え方を無理して変えて相手に合わせる」か「否応なく、相手方の考え方を変えさせて自分に合わさせる」か、「自分（または相手）が仕事を辞める」しか、ありません。現実には自分が辞めることが多いでしょう。
わたくしは、いったんこじれた職場の人間関係はよほどの「ドラマ」（劇的な展開）がなければ修復は困難であるとする立場です。ただ、こじれた人間関係の当事者同士が耐久力（我慢できる力）がそれなりにあれば、「時間」を味方につけることで、バチバチと争っている対立の関係が次第に和らぐということは期待できます。時間は本当に頼もしい。人間は、嫌なこともいずれは忘れられます。新たな火種を積み重ねない（＝これがかなり難しい！）限り、そして当事者が我慢できれば、運が良ければ時間が人間関係をそっと丸くしていくことがあります。（わたくしの例で言えば女性職員同士の大バトルの間にわたくしがあえて入ってバトルを演じている双方からにらまれる役回りを演じることで対立構図を軟化させたということがありましたが）
＜人間関係がこじれた児童クラブでは＞
（当事者／運営側）
１ 人事異動が可能なら異動を希望する／異動させる
２ 人事異動ができない規模や状況なら、割り切って仕事が続けられるかどうかを判断する。割り切って仕事ができるならその期限を想定し、その後を考える／双方ともに我慢ができそうなタイプなら、お互いの話を聞いて不満をやわらげつつ、時間を味方にして対立構造や人間関係トラブルが収まるのを待つ。
３ もう我慢がならない状況にまで陥ったら、次の仕事先を探すなど身の振り方を考える、あるいは退職の時期を考える。それだけでも気持ちが少し楽になることがある／どちらかが辞めることを当然に想定し、次の職員の配置を考える。あらゆる可能性を想定して準備することは経営者なら当然であって「辞めることを考えているのは冷酷すぎる」という批判はまったく当たらない。
＜人間関係をなるべくこじらせないようにするために＞
３つの要素を運営支援は考えます。いずれも組織的な対応となります。組織として職場の人間関係の円滑な成立を念頭に置いた事業運営をすることです。人間関係をこじらせてしまう前に手当てをすることが大切ですね。
１つ目。「事業者として共通の育成支援の考え方」を定め、全職員の共通理念とする。うちの事業者は、こどもたちの育ちをこうして支えたい、という趣旨の育成支援理念や目標を定め、それをベースに年度ごとの育成支援目標を決めて事業者全体として取り組む。その過程で、事業者が掲げる育成支援理念に共鳴、共感できない人はおのずと違う場所での就業を求めるようになりますし、新たに人を雇い入れる場合は、事業者が掲げる育成支援に共鳴、理解をしている人を優先的に採用することで、個人個人の育成支援観のずれによる人間関係の摩擦、トラブルの発生を減らすことができるでしょう。（なお、この点をしっかりと根付かせるためには、ルールや決まりに従うことの重要性を職員や組織の構成員が理解していることが前提となります。すなわち「法的なものの考え方」です。ここに児童クラブにおける「法教育」の重要性があります。いずれブログで取り上げます）
２つ目は、段階的に形成されていく三つの「わ」を大事にすることです。「さんわ」です。それは次の通り。
話＝会話の「話」です。コミュニケーションですね。意思疎通をしっかりと図る。育成支援について当然、おのおのの考え方がありますが、その育成支援の考え方についてその場で一緒に働く職員同士で会話＝育成支援討議を重ねることです。ミーティングを重ねることです。組織と職員との間でも、会話、意見交換をする時間を定期的に確保することです。経営側と労働組合との労使の定期的な意見交換はその最たるものです。
輪＝「話」があって成り立つ人間同士のつながりを大事にすることです。むやみな人事異動は避けるべきです。児童クラブもそれなりの規模になって十数クラブ、数十クラブを運営するようになると定期的な人事異動を行う事業者があるでしょう。「決まりだから」といって数年ごとの定期的な異動を機械的に行うことは避けるべきです。人間関係が円滑で育成支援に問題のないクラブの職員同士の人間関係を定期的な異動で変えてしまうことは下策です。
和＝話を重ねて輪ができてきたクラブや運営本部は、職員同士の「和」が生まれます。それこそ、目指すべき到達点です。児童クラブは濃密な人間関係が展開する場です。そこにいきなり「和」を求める、つまり「みんなで協力して頑張ろう」と呼びかけても、いきなり和は生じません。和は、話があって輪が生まれ、そこから醸し出されていくのが和、なのです。これは家族でも同じことですけれどね。
３つ目は、児童クラブも事業であり、組織であることの認識をすべての職員、とりわけフルタイムで働く職員以上の役割を持つ職員であれば、「児童クラブは、１つの目的＝育成支援＝を目指す事業である」という考え方をひとりひとりが確立していることです。これはすなわち、米国の経営学者バーナードが唱える「組織の三要素」の理解となります。組織の三要素とは、「コミュニケーション」「貢献意欲」「共通目的」とされています。
児童クラブの目的は何か。こどもの育ちを支えることですが、それは子育て支援を同時に体現します。地域の子育て支援を支える社会インフラが児童クラブです。そのために職員は、事業者は、何をなすべきかを考える。考えるために、組織を構成する人たちが意思疎通を図る。そうして児童クラブの事業に携わることで、ひとりひとりの職員が社会を支えていくことを実感し、その価値を理解する。そしてさらに貢献しようと考えていく。
このような雰囲気に満ちあふれた児童クラブを児童クラブの運営者は目指すべきです。決して、利益を優先して職員の待遇や、こどもの支援の質を犠牲にしてはなりませんし、逆に、「職員が働きやすい職場」を捉え違いして利用者である保護者にとって便宜性が良くない児童クラブにしてしまっても、社会に貢献することにはなかなかなりません。組織の三要素がうまくバランスを保っていけるようにすることが、児童クラブの事業に関わる方々が理解することです。
人が人を支える事業である児童クラブ。だからこそ、人間関係はとても重要です。というか、「人間」しかいない職場です。人がすべての職場であり業種です。人間関係はそうそううまく構築できません。十人十色という言葉通り。ですが、こどもと保護者、そして社会を支える社会インフラであるその重要性をより社会に実感して理解していただくには、児童クラブが安定して質の高い育成支援を社会に提供することが大事です。その１つとして、やっぱり人間関係が上手にうまく構築できるような組織であってほしいのです。
運営支援は、児童クラブの人間関係を上手に維持するためにぜひとも上記３つの要素をベースにそれぞれ事業者と職員が心して取り組んでほしいと願っています。
（お知らせ）
＜社会保険労務士事務所を開設しました！＞
２０２５年９月１日付で、わたくし萩原が社会保険労務士となり、同日に「あい和社会保険労務士事務所」を開業しました。放課後児童クラブ（学童保育所）を中心に中小企業の労務サポートを主に手掛けて参ります。なお、放課後児童クラブ（学童保育所）に関して、労働関係の法令や労務管理に関すること、事業に関わるリスクマネジメント、生産性向上に関すること、そしていわゆる日本版DBS制度に関しては、「あい和社会保険労務士事務所」を窓口にして相談や業務の依頼をお受けいたします。「あい和社会保険労務士事務所」ＨＰ（https://aiwagakudou.com/aiwa-sr-office/）内の「問い合わせフォーム」から、ご連絡のほど、どうぞよろしくお願いいたします。
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「一般社団法人あい和学童クラブ運営法人」は、引き続き、放課後児童クラブ（学童保育所）の一般的なお困りごとや相談ごとを承ります。児童クラブの有識者として相談したいこと、話を聞いてほしいことがございましたら、「あい和学童クラブ運営法人」の問い合わせフォームからご連絡ください。子育て支援と児童クラブ・学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と児童クラブ・学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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（ここまで、このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）
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