放課後児童クラブを運営する人と働く人の基礎知識シリーズ。その４は「休憩、休日、休暇、休業」。

　放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）運営者をサポートする「運営支援」を行っている「あい和学童クラブ運営法人」代表の萩原和也です。放課後児童クラブを舞台に、新人職員の苦闘と成長、保護者の子育ての現実を描く、成長ストーリーであり人間ドラマ小説「がくどう、　序」を書きました。アマゾンで発売中です。ぜひ手に取ってみてください！　（https://amzn.asia/d/3r2KIzc）　お読みいただけたらＳＮＳに投稿してください！　口コミ、拡散だけが頼みです！
　運営支援ブログは過去、いろいろなシリーズを始めてきましたが途中で忘れ去られているシリーズばかりです。今回の「基礎知識シリーズ」は２０２４年９月以来、久々となります。今回は、当たり前のように使っている「休憩」や「休日」、「休暇」「休業」といった、働かなくてよい時間、日にちを取り上げます。つまり、働かなくていいんですが、その根拠はそれぞれ違っている、ということですね。ちょっとした豆知識を得られるという軽い気持ちで目を通していただければ幸いです。
　（※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。）　

＜休憩＞
　休憩は、仕事から離れる時間です。厚生労働省のウェブサイトにある「労働基準法に関するＱ＆Ａ」のページに、休憩について述べている説明を引用すると、「休憩時間は労働者が権利として労働から離れることが保障されていなければなりません。」とあります。「労働からの解放」と、よく言っています。そして同省のサイトには「従って、待機時間等のいわゆる手待時間は休憩に含まれません。ご質問にある昼休み中の電話や来客対応は明らかに業務とみなされますので、勤務時間に含まれます。従って、昼当番で昼休みが費やされてしまった場合、会社は別途休憩を与えなければなりません。」とあります。

　児童クラブに当てはめると、例えばクラブ内の事務室で休憩時間を過ごしているとして、運営本部や保護者など、外部から電話やメールが届くときにその対応をすることを義務付けられている、あるいは当然に電話やメールに対応することを期待されている、というような場合は、私はそれは厳密にいえば休憩時間とはならず、手待時間に該当すると考えます。クラブの外に出る、あるいは事務室で休憩するにも電話やメールの対応は一切する必要が無いことを徹底しないと、それは休憩とはならないというのが、私の考えですし、この考えが児童クラブ業界で当たり前になっていただきたい。

　まして、「こどもと一緒にお昼ご飯を食べている時間を、休憩時間とする」というのはもってのほかです。ダメです。それは児童クラブ職員にとって業務時間です。

　休憩時間は労働基準法で与える時間が決まっています。６時間以内の労働（勤務）時間では休憩は不要です。６時間を「超えて」８時間「以下」の勤務時間では４５分の休憩が必要です。８時間を超えると６０分の休憩が必要です。なお１２時間働いても休憩時間は１時間で足ります。時々質問を受けるのですが、「５時間３０分の勤務シフトですが、保護者対応などで６時間を超える場合があります。その場合、休憩時間がないままで働いているのですが、法令違反になりますか？」と不安になる児童クラブ関係者さんは多いようですし、弊会に何度か問い合わせも来ています。本来設定している労働時間、勤務時間が６時間を超えていない場合で、勤め先の就業規則に休憩時間が設定することと決まっているとなっていれば別ですが、そうではない場合は休憩時間を設定する必要はありません。予想外の出来事ですからね。ただし、勤務時間を超えての労働、勤務は「時間外労働」ですから、その分の賃金は当然ながら請求して良いのです。
　就業規則で、１日の勤務時間が５時間３０分と決まっている（＝これは「所定労働時間が５時間３０分である」ということ）児童クラブで、例えば夏休みの行事のために８時間３０分の勤務になった場合。就業規則に休憩付与について規定がない、つまり通常は６時間以内の所定労働時間なので休憩の設定が就業規則に定められていない場合ですが、８時間３０分の勤務をシフトで定めた場合は当然、法律に基づいて休憩時間を付与することが必要です。（もっとも、所定労働時間が６時間以内であっても、６時間を超える、８時間を超える場合の勤務には休憩があることを書いてある就業規則が当たり前に通常です。万が一そうではない場合は、就業規則の見直しが必要です）
　「キャンプの付き添い業務なのでとても休憩時間が取れない」という場合でも、休憩時間を確保した勤務シフトにしてください。「現実的に休憩は取れないから」といって休憩時間なしでの勤務シフトを作成することは最初から法令を守らない姿勢を打ち出しており、それは問題です。実務上は、休憩時間を設定しておく、でも現実には休憩が取れなかったとして、休憩時間において勤務した時間の時間外賃金を支払うことになります。
　
　休憩時間は分割して付与することも可能です。６０分休憩を３０分ずつ２回に分けて休憩することも法律的に問題ありません。ただし、５分ごととか１０分ごとに休憩を与えるということは、まったく好ましくありません。
　なお、児童クラブに多いダブルワーク、兼業ですが、休憩時間については、その日に働くすべての勤務場所の労働時間を通算する必要はありません。ある日の朝に、ビル清掃の仕事で３時間３０分働いて、その後に児童クラブで５時間働いたとしても、児童クラブでの勤務は５時間です。清掃の仕事の３時間３０分を考慮して８時間３０分だから休憩が必要なの？　と思うかもしれませんが、休憩は不要です。（なお、時間外労働の割増賃金については労働時間の通算が必要です。ですからこの場合、児童クラブの勤務で４時間３０分を超えてからの労働には割増賃金の支払いが必要です。ただし、児童クラブ側が兼業の事実を知らなかった場合（年末調整をする以前では気づかない場合があるかもしれません）は、割増賃金対応は不要です。なお、国はいまこの方面での労働時間の通算を考慮しない方向性で議論を進めているようです）

　休憩には労基法によって３つの原則があります。
その１「途中付与の原則」。労働時間の途中に休憩時間を設定する必要があります。設定する位置は自由です。勤務が始まって１５分後に休憩時間を設定しても問題ありませんが、「先付け」「後付け」、つまり労働時間の始まる前又は終わった後に休憩時間を設定することは認められません。７時間勤務の児童クラブで４５分の休憩があるとして、４５分の休憩を過ごしたと仮定して連続６時間１５分の勤務時間で済むような勤務シフトを組むことはダメです。児童クラブの世界では時折見かけますが、ダメですよ。

その２「一斉付与の原則」。これは、その事業場で働く労働者が同じ時間に一斉に休憩時間に入ることですが、児童クラブの世界においてこの点は必ずしも徹底される必要はありません。そもそも、職員配置が補助金の交付要件を満たすためには職員が一斉に休憩に入ることがそもそも想定されていません。なお、一斉付与の原則は「保健衛生業」には適用されません。児童クラブがこの保健衛生業に含まれるかどうかは微妙ですが、児童クラブ事業者は毎年必ず、職員労働者の過半数が加入している組合があるなら組合と、なければ職員労働者の過半数代表者と「労使協定」を結んで一斉付与は行わない、と取り決めておくとよいでしょう。この場合の労使協定は労働基準監督署に提出する必要もないので、実務上は非常に簡単です。
　
その３「自由利用の原則」。これは注意が必要です。休憩時間は職員労働者が自由に使っていいのですが、使用者（つまり会社や運営組織）は、施設管理を理由に一定の制限を課すことも可能です。例えば、「休憩時間における外出は許可制とする」ということです。ただこれも、実態で判断してほしいですね。この場合の許可制は、原則として認めるという実態としての届け出制にとどめるのが望ましいとされています（「社会保険労務ハンドブック１３９ページ）。
　児童クラブの職員の休憩でクラブ外への外出を認めないという事業者はそれなりに存在していそうですが、クラブ内で労働からの解放が保障される休憩スペースが確保されていない場合、休憩時間を与えられたという実態が確認できない可能性があります。この場合は、「休憩時間が確保されていない」という主張か、「休憩時間はクラブの外に出られるようにすることを求める」主張が必要となってくるでしょう。

＜休日＞
　働く義務のない日のことを言います。代表的なものは「法定休日」です。休日は、毎週１回が原則ですが、その１回の休日は最低限必要だということで法定休日と称しているのです。なお、就業規則で特に定めている場合は、４週間に４日以上の休日があれば問題ありません。これを「変形休日（変形週休）制」と呼んでいます。法定休日以外の休日は「法定外休日」となり、休日労働の割増賃金の支払い対象にはなりません。
　事業者が就業規則で定めている休日で、法定外休日以外の休日を「所定休日」と呼びます。これは法令上の決まりではありませんが一般的にそう呼ばれています。所定休日は法定休日ではないので休日労働の割増賃金の対象外です。通常の割増賃金が対象となる場合があるだけです。

　就業規則で定めない場合は日曜日から土曜日までの１週間のうちに１日が休日として必要ということです。この１日が法定休日、つまり絶対に譲れない休日ということですね。１日とは０時から２４時までの２４時間のことです。児童クラブは日曜日が閉所の事業場がとても多いですから日曜日を法定休日にすることが分かりやすいですね。その場合、日曜日に勤務することは「休日労働」となり最低でも３割５分以上の割増賃金支払いが必要となります。
　休日の労働は、なかなかゼロにはできないのが児童クラブの仕事です。保護者がそろいやすい日曜日に重大な会議を行ったり、重要な研修を行うこともあるでしょう。よって、休日の労働を可能とするために、いわゆる「三六協定」を児童クラブは必ず締結しておく必要があります。三六協定がないとそもそも休日労働は認められません。法律は原則、休日労働は違法としているからです。

　日曜日にどうしても勤務が必要となった場合、例えば保護者会総会がある、キャンプがある、という場合は、「振替」を行うことで休日労働としないことができます。振替は、就業規則に振替に関する規定が就業規則に設定されていることを前提に、必ず振替による休日の日付を事前に設定しておくことが必要です。とある日曜日に勤務した後で、休日を別日に設定してその日を日曜日の代わりに休む、というのは振替にはなりません。つまり「事後」の振り替えは振替ではない、ということです。振替は、もともとの休日となるべく近い日に設定することが必要です。数か月後の振替はまったく望ましくありませんよ。せめて同じ月にしてください。本来は同じ週にするべきです。
　事後に休みの日を振り替えた場合は「代休」という措置になります。なお代休は法令に規定されているものではありません。事業者が独自に設定するルールで処理されます。代休の場合は、休日労働をした事実は残りますから、日曜日に労働した分の割増賃金を含めた賃金支払いが必要となります。ただし実務上は、代休を与えた場合はその代休日に本来必要な賃金は控除される（ノーワーク・ノーペイ）ことになりますから、それが日曜日の基本的な労働時間の分の賃金と相殺され、実務上は割増賃金分のみの支給をすればよいことになります。これも就業規則にしっかりとその旨、記載していることが必要です。代休は必ず与えなければならないものではないので、代休を与えずに、休日労働した分の賃金プラス割増賃金支払いで済ます、つまり「金で済ます」こともできます。もちろん休日労働があるとする三六協定があることが大前提です。

　休日で時々問題となるのは、年次有給休暇（年休）との兼ね合いです。休日はもともと労働の義務がない日ですから、年休を設定することはできません。児童クラブにおいて問題となるケースは、退職日前の年休消化です。これも運営支援に相談が来たケースですが、児童クラブの仕事で年度末で退職する場合、３月半ば以降は春休みシフトなので職員の人手がどうしても必要で、事業者が年休消化を認めたくない、事実上拒否するという例が実に多い。かといって退職による年休消化が不可能な分の買い上げ救済措置もない。退職する職員が年休消化を会社や運営に求めても、その返答がノーだったり「日曜日に年休消化としておくから」という内容だったりするのですね。日曜日が法定休日となっているならその日に年休を充てることはもちろんできません。
　勤務シフトで休日となっている場合（＝その事業者の「所定休日」）に、その休日に年休を使うこともできません。つまり、休日とは労働の義務がない日に年休は使えませんよ。

　地震や台風という自然災害があって、その対応のために日曜日の出勤が必要となる場合があるかもしれません。「非常災害」の場合、休日出勤はできます。

　休憩や休日を与えないといった、休憩や休日に関する法令上の決まりを守らなかった場合、６ヵ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられます。

＜休暇と休業＞
　だいぶ長くなりましたので、休暇と休業は簡単に記します。いずれ機会があればまた基礎知識シリーズで取り上げます。大事な制度ですから。実は休暇と休業の区別は法令で決まっているものではありません。
　まず休暇ですが、休日が続いたものという考えで良いでしょう。つまり「労働の義務が免除されている期間」のことです。休暇には大きく２つに分けられ、１つは法令によって付与が義務となっているもので、法定休暇と称されることもあります。先に記した年次有給休暇がその代表例です。あとは生理休暇、看護休暇、介護休暇などがありますね。
　休暇は年休以外、必ず賃金が出る、つまり有給とは限りません。給料を出すか出さないかは、事業者つまり会社が決めます。ちなみに私が以前、経営責任者であった児童クラブ運営のＮＰＯ法人は生理休暇は最初の１日は有給、それ以降は無給（ただし欠勤控除はないので有給みたいなもの）でした。女性が多い事業者であることを考慮した措置でしたが、案外と年齢層が高い女性職員からは不評でした。そのあたり、事情を聴いてみると、「私たちは以前、つらい生理痛も痛み止めを飲みながらなんとか頑張ってやってきた。それなのに！」という、割り切れない過去があるからのように判断できました。難しい問題ですね。（「理事長は女性に甘い」と女性幹部から何度も叱られたこともありました）
　法令の義務ではない休暇は、事業者が独自に定めるものです。勤続年数に応じて付与される「リフレッシュ休暇」が代表的なものでしょう。この休暇、児童クラブの事業者はどんどんいろいろな分野で充実させていってほしいです。人手不足でなかなか難しいですが、今の時代、人が定着するかどうかは「休日や休暇の充実具合」です。給料はまあ、どの業種もそんなに大差ない。でも休みの日数は目に見えて異なるのですから、休みが多い日に就職の希望者が集まるのも、働き出した人が続くのも、当然です。ペットが病気になったとか、死亡したというときに使える「ペット休暇」はお勧めです。もちろん、年休の申請も行使も、気分良くできる事業者、担当者の態度や雰囲気がソフトであることは言うまでもありません。

　休業は、主に法令で定められている休みの期間を言います。産前産後休業、育児休業、介護休業が代表的なものです。この３つの休業ですが、事業者が賃金を支払うかどうかはこれもまた事業者次第です。ただし、この３つの休業については、公的な保険制度すなわち健康保険や雇用保険で一定程度の所得補償があります。産前産後休業ですが、産前６週間の休業は義務ではありません。児童クラブの仕事が大好きで、妊婦である職員の希望をもって出産日ぎりぎりまで働いていても問題はありません。ただし産後とりわけ産後６週間は絶対に労働させてはなりません。産後６週間を過ぎて、産婦である職員の希望があって、医師が問題ないと認めれば仕事に復帰することは可能です。

　産前産後休業や育児休業の期間はおおむね賃金額が下がることが普通です。その場合、のちに得られる年金額に不利にならないような制度がいろいろありますから、留意してください。また、これらで休業している期間を年休の日数の算定で除外してはなりません。つまり出勤率を計算するときに、産前産後休業、育児休業、介護休業で休んだ期間は「出勤した日とみなす」ことになっています。これは間違いが多いので、十分に気を付けてください。（一方で、休日出勤した日や代休日は、出勤した日と数えないことになっています）

　休業ではもう１つのパターン、これはなかなか無いですが、休業せざるを得ない事態に追い込まれる、ということがあります。例えば、「天災地変」によって事業ができなくなった場合など不可抗力による休業があります。労働安全衛生法に基づく健康診断の結果、労働時間を短くすることが必要となった場合に事業者が命じる休業もそうです。こういう休業は、使用者（会社、事業者）の「責めに帰すべき事由」に該当しないので、仕事ができない労働者、職員への「休業手当」の支払いは不要です。この場合は別の制度で所得補償を探すことになります。
　休業手当とは、使用者の責めに帰すべき事由で労働者が労働できない場合に、労働が必要な日の１日分の平均賃金の６割を事業者が必ず支払うという制度です。つまり法定休日に休業手当は対象となりません。この休業手当が必要となるのは、使用者つまり経営者の失敗、ミスで、事業ができなくなった場合です。資金繰りが苦しいから出勤しないでくれ、というのはまさにそのパターンです。資金繰りが苦しいのは、経営者すなわち使用者の責めに帰すべき事由ですから、ちゃんと賃金を払いなさい、６割は払うんだよ、と法律で決めているわけですね。

　派遣の場合ですが、派遣スタッフに責任が全くない、例えば台風の被害などで児童クラブがしばらく開所しないので仕事がない場合はどうなるでしょう。この場合、派遣元が派遣の児童クラブスタッフに６割分の休業手当を支払うことになります。派遣元が天災地変で事業ができない状態にあることではないので、派遣元が休業手当の支払いを免除されることにはなりません。いずれにせよ、派遣スタッフが「１円ももらえない」という事態にはなりません。もしそうなっているなら、それは問題です。もっとも実際にはすぐに他のクラブに派遣されそうですが。

　最後に。ＳＮＳでは時折、「会社が儲からないと、社員やスタッフに払う給料が出ない。そのことが分かっていない社員やスタッフが多すぎる」という意見を披露する方（それもたいていは新興企業の代表者、経営者）がいますが、間違いです。会社が儲かろうが儲からまいが、人を雇った以上、給料を支払うのは雇用契約上の義務です。儲からないのは、儲かる事業ができないその代表者、経営者の手腕の問題です。よって運営支援ブログの読者の皆さんがもしＳＮＳで「儲けを出さない社員やスタッフに出す給料は無い」とほざくアカウントの持ち主がいたら近寄らないようにしましょう。そういう経営者の下では働かないようにしましょう。

基礎知識シリーズ、まずは労務関係が中心になりそうですが、今後も時々はやっていくようにしますので、ご期待ください。
　

＜ＰＲ＞
　弊会は、次の点を大事に日々の活動に取り組んでいます。
（１）放課後児童クラブで働く職員、従事者の雇用労働条件の改善。「学童で働いた、安心して家庭をもうけて子どもも育てられる」を実現することです。
（２）子どもが児童クラブでその最善の利益を保障されて過ごすこと。そのためにこそ、質の高い人材が児童クラブで働くことが必要で、それには雇用労働条件が改善されることが不可欠です。
（３）保護者が安心して子育てと仕事や介護、育児、看護などができるために便利な放課後児童クラブを増やすこと。保護者が時々、リラックスして休息するために子どもを児童クラブに行かせてもいいのです。保護者の健康で安定した生活を支える児童クラブが増えてほしいと願います。
（４）地域社会の発展に尽くす放課後児童クラブを実現すること。市区町村にとって、人口の安定や地域社会の維持のために必要な子育て支援。その中核的な存在として児童クラブを活用することを提言しています。
（５）豊かな社会、国力の安定のために必要な児童クラブが増えることを目指します。人々が安心して過ごせる社会インフラとしての放課後児童クラブが充実すれば、社会が安定します。経済や文化的な活動も安心して子育て世帯が取り組めます。それは社会の安定となり、ひいては国家の安定、国力の増進にもつながるでしょう。
　放課後児童クラブ（学童保育所）の運営支援は、こどもまんなか社会に欠かせない児童クラブを応援しています。
☆
　放課後児童クラブを舞台にした、萩原の第１作目となる小説「がくどう、序」が発売となりました。アマゾンにてお買い求めできます。定価は2,080円（税込み2,288円）です。埼玉県内の、とある町の学童保育所に就職した新人支援員・笠井志援が次々に出会う出来事、難問と、児童クラブに関わる人たちの人間模様を、なかなか世間に知られていない放課後児童クラブの運営の実態や制度を背景に描く小説です。リアルを越えたフィクションと自負しています。新人職員の成長ストーリーであり、人間ドラマであり、群像劇であり、低収入でハードな長時間労働など、児童クラブの制度の問題点を訴える社会性も備えた、ボリュームたっぷりの小説です。残念ながら、子どもたちの生き生きと遊ぶ姿や様子を丹念に描いた作品ではありません。大人も放課後児童クラブで育っていくことをテーマにしていて、さらに児童クラブの運営の実態を描くテーマでの小説は、なかなかないのではないのでしょうか。素人作品ではありますが、児童クラブの運営に密接にかかわった筆者だからこそ描けた「学童小説」です。ドラマや映画、漫画の原作に向いている素材だと確信しています。商業出版についてもご提案、お待ちしております。
☆
　弊会代表萩原ですが、２０２４年に行われた第５６回社会保険労務士試験に合格しました。これから所定の研修を経て２０２５年秋に社会保険労務士として登録を目指します。登録の暁には、「日本で最も放課後児童クラブに詳しい社会保険労務士」として活動できるよう精進して参ります。皆様にはぜひお気軽にご依頼、ご用命ください。また、今時点でも、児童クラブにおける制度の説明や児童クラブにおける労務管理についての講演、セミナー、アドバイスが可能です。ぜひご検討ください。
☆
　放課後児童クラブについて、萩原なりの意見をまとめた本が、２０２４年７月２０日に寿郎社（札幌市）さんから出版されました。本のタイトルは、「知られざる〈学童保育〉の世界　問題だらけの社会インフラ」です。（わたしの目を通してみてきた）児童クラブの現実をありのままに伝え、苦労する職員、保護者、そして子どものことを伝えたく、私は本を書きました。学童に入って困らないためにどうすればいい？　小１の壁を回避する方法は？どうしたら低賃金から抜け出せる？難しい問題に私なりに答えを示している本です。それも、児童クラブがもっともっとよりよくなるために活動する「運営支援」の一つの手段です。どうかぜひ、１人でも多くの人に、本を手に取っていただきたいと願っております。注文はぜひ、萩原まで直接お寄せください。書店購入より１冊１００円、お得に購入できます！大口注文、大歓迎です。どうかご検討ください。
☆
　「あい和学童クラブ運営法人」は、学童保育の事業運営をサポートします。リスクマネジメント、クライシスコントロールの重要性をお伝え出来ます。子育て支援と学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
☆
（このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）

（宣伝です：放課後児童クラブのエアコン機器の点検と清掃を考えている方に朗報です。弊会をバックアップしてくれている、埼玉県上尾市の「ＳＶシステム株式会社」（埼玉県上尾市の電気・空調設備施工管理会社｜点検・修理・メンテナンス｜SVシステム株式会社）が、「児童クラブ限定」で、格安にエアコン機器の点検と清掃を承ります。上尾市に比較的近い地域であればお伺いできます。見積はもちろん無料です。技術者のスキルは超一流。私が以前、児童クラブ運営事業者だったときからの長いお付き合いです。弊会お問い合わせメールで連絡先をお送りいただければＳＶシステム社に転送いたします。直接のご連絡も、もちろん大丈夫です。夏前にぜひ、エアコンの点検を！）