年度末と春休みで放課後児童クラブはとりわけ忙しい時期。退職予定者の年次有給休暇の扱い方に悩んでいませんか？

　放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）運営者をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表の萩原和也です。３月も半ばになりました。放課後児童クラブはこの時期、本当に忙しいのです。春休みの一日開所があります。何よりも来年度の受け入れ準備を、日常業務をこなしつつ、春休みの一日開所業務をこなしつつ進めなければなりません。そして年度末とあって退職する人もいます。退職する人が、どかんと年次有給休暇（年休）を取得してしまう事態、これが結構、児童クラブの運営も現場も取り扱いに苦慮するのですね。どう解決しましょうか。
　（※基本的に運営支援ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブはおおむね学童保育所と同じです。）

＜退職と、年次有給休暇＞
　離職者が年間を通じて途切れない放課後児童クラブの世界なので、退職と年次有給休暇（以下「年休）の関係は、なにも年度末に限ったことではありません。時期に関わらず、退職者と年休の関係としても押さえておいておきたい考え方です。
１　年休の使用、行使については、労働者（職員）の基本的な権利なので絶対的に職員側が有利と心得ましょう。「時季変更権」は、「よほどのことがないと、実際には認められません」という理解を、運営側はしておくべきです。
　→知識として知られていても現実には尊重されていないのが年休の行使に関する問題ですね。年休の行使に理由の提示を求めて「その理由ではダメ」というバカすぎる事業者がまだまだあるのは本当に残念です。そういう低次元すぎる事業者も児童クラブの世界には、実際にあります。運営支援の立場からすると、そういう事業者は、法令順守をまったく無視、軽視して当然と思っている、とんでもない事業者ですから、そういう事業者にお勤めの方はとっとと退職してそのような低次元な事業者を廃業に追い込んだ方がよろしいと、考えます。
　さて、運営側も職員も、まじめにまともに運営している、「まっとうな児童クラブ事業者」ほど退職者の年休の使い方には悩みます。まして春休みがやってくる、来年度の準備があるという３月末退職の場合は、悩みが一層深まります。原因は「年休の行使を拒めないのはわかっている。でも、休まれてしまっては児童クラブが開けない。業務が回らない。本当に困ってしまう」という運営側の問題にあります。辞める職員側で年休行使を希望する者にしてみれば、「当然の権利の行使ですから、希望通りに年休を消化させてください」という考えしかありません。

　時季変更権は、よほど、運営側が手を尽くした限りにおいてもどうしようもない場合でないと本来は行使できません。これも大いに誤解されています。「年休？あなたがその日に休んで、他にシフトの穴を埋めてくれる職員がいる？自分で見つけてきてね。見つからなかったら、時季変更権でこっちは年休を認めないから」と軽く考えている運営側、事業者が多いのが現実でしょう。年休は本当に、法令の求める内容と、実際に現場で運用されている「建前と本音」が乖離している、困った分野です。
　いいですか、「年休行使をしたい人が休む場合に、シフトを埋められる替わりの人を見つけるのは運営側の務めです。現実にシフトを立案する職務を常に行っている人が退職を前に年休消化をするのであれば話は別ですよ。もっとも、その人は年休行使によって代わりの人を探す義務が生じるのではなく、シフトを立案する職務に従ってシフト変更の手当てをする必要があるにすぎません。まして、シフトを立てる職務上の義務を負っていない職員が退職を前提に行使する年休について、自分が休む日に替わりに働いてくれる職員を探してくる義務はありません。（だからといって、全く何もしてはならない、ということを私は勧めません。せめて同じクラブに配属されているほかの職員に、「〇月〇日って仕事に入れる？」ぐらいは聞いておくと、何かと円滑に事が進むでしょう。目的を達するためにその過程が上手に進むように手を打っておく、ということが有効だということです）

　年休行使で休み人の代わりの労働力は、事業者が探しましょう。人手不足でそんな余裕がない。百も承知です。しかし法令上からは、そんな個々の事情は関係ありません。「人が足りない？もっと働き手を確保する努力を経営側、使用者側がしておくにすぎないこと」で片づけられておしまいです。
　つまり、退職を前提に年休行使をしたい職員が出てきたら、事業者側は、なんとしても、代わりの人を探して、年休を拒まないようにしてください。ここで深刻なトラブルとなってしまい、退職する側が関係機関に相談を持ち込んでしまったら、それで直ちに違法だから指導だ検挙だ、ということは現実にほとんど起きませんが、確実に、監督機関に「あの事業所はいろいろトラブルを抱えていそうだな」という心証を持たせてしまいます。それは将来的に有利なことにはなりません。

２　「転ばぬ先の杖」を心掛けること。
　→厳しいことを承知で書きますが、「急な年休行使の申出にも対応できる即応性の高い労働力を確保する」ことが安定した児童クラブ運営に欠かせません。予算を確保するのが大変なのも承知ですが、せめて５～６支援の単位ごとに常勤（正規）職員１人分の労働力を抽出できる人事体制を確保しましょう。５～６支援の単位、それができなければ５～６クラブ（施設）でもいいですが、１施設の常勤職員定数が２人であるなら、例えば６クラブあるなら１３人の正規職員を配置している、という具合です。あるいは、長い時間に「時々なら」働いてくれるという非常勤職員を確保しておくこと。または、仮に事務局機能、本部機能を設けている事業者であるなら、放課後児童支援員資格を有している職員を通常は組織運営業務に従事させつつ、年休対応に対応できるようにしておくことです。
　これは退職者の年休行使以前に、職員の急な病休、忌引での対応にも同様なことです。

　もう１つは、計画的な年休の行使を常に意識した運営を心掛けること、です。
　そもそも、事業者は、年に１０日以上の年休を付与する労働者については、最低で年間５日の年休行使を「させなければならない」のです。事業者が年休を使う日を指定して、職員が着実に年休を消化していくことを、組織的に促すのです。この意識が徹底さえすれば、退職者が年休を十数日も抱える、という事態は必ず避けられるはずです。事業者が、個々の職員の年休の日数と消化状況を把握していないから、退職予定者の年休行使に頭を抱えるのです。そもそも、年次有給休暇管理簿は、事業者が必ず作成して管理、保存が義務付けられている法令上の書類です。
　常日頃から、職員に、しっかりと年休行使を勧めている事業者であれば、そもそも、退職を控えたその月の半ば以降からずっと年休行使されて職場の人員体制が１人減ったまま、というバカバカしい事態は防げるのです。これもまた、事業者の組織統治能力の問題です。つまり、退職する人が年休行使を申し出て、困った、どうしよう、と慌てる、あるいは筋違いに怒るのは、その事業者が低レベル過ぎるからです。退職者の年休行使で立腹するような事業者は、「自分が無能だった」ということを自覚してください。

３　どうしてもの場合は、仕方ない、あの手を使おう。
　→事業者もとても誠実、退職する人も誠実、でも本当に替わりの人がいなくてどうしようもない、という、労使ともにまじめで誠実な場合であれば、奥の手として、「退職によって消滅してしまう年休の買い取り」を制度化しましょう。事業者側としては「ごめんね、行使を権利させられなくて」という申し訳ない気持ちを、辞める側としては「本当は年休を行使したかったな。でも、とてもできる状況ではないのは、自分もよく分かっている。でも、なんだか切ないな」という、お互いに抱く、申し訳ない気持ちや、やるせない気持ちを、少しでも緩和できるでしょう。
　年休の買い取りは違法ですが、退職によって消滅してしまう年休であれば買い取りは可能です。ただし、年休消化をさせないことを前提にした買い取りは、いけません。その点、就業規則、あるいは別途、年休に関する特別の規程を制定して、退職時における年休買い取りに関するルールを事前に定めておいて、労使でともにしっかりと理解しておくことが肝心です。もちろん前提に、普段から計画的に年休消化の努力をしていることは言うまでもありません。
　買い取りの額は当然、年休行使において支払っている賃金額と同額にするのが望ましいです。ただ、労使の合意があれば、８割程度の買い取りでもやむを得ないとして許容されるでしょう。少なくとも「びた一文支払わずに年休を消滅させて平然としている事業者」より、よっぽど良心的です。買い取りは極力最小限にするように努力すれば、例えば消化しきれなかった年休日数が２、３日であれば、１００％の賃金支払い額での買い取りで問題ないはずです。

４　普段から年休を消化させるために
　→事業者の計画指定年休（事業者が年に５日、年休行使日を定めることによって、職員を強制的に年休によって休ませる）も活用も当然ですが、「半日単位年休」と「時間単位年休」を、積極的に活用しましょう。児童クラブの世界における就業状態は授業がある平日のその１日について、極端に忙しい児童の登所時間帯と、人のやりくりが可能な登所前時間帯に分けられます。つまり、人のやりくりが可能な登所前時間帯、この時間も育成支援討議に充てる重要な時間帯ではあるのですが、相対的に、児童登所時間帯よりかは、人のやりくりができます。はっきりいえば、人が少なくても（配置要件に支障を生じない限り）、なんとかなります。

　よって、半日単位の年休を普段から職員に行使してもらうことで、着実に、年休の絶対的な日数を消化してもらうのです。半日単位の年休は労働者がそもそも持っている権利として理解されているので、就業規則に特段の明記が無くても事業者はその行使を拒めません。ただ、半日単位年休における賃金支払額についてはルールで定めておく必要がありますから、就業規則等において記載しておくべきでしょう。特に記載がない場合は通常行っている１日分の支払額の２分の１、となります。

　時間単位年休も大いに活用しましょう。こちらは、就業規則等に記載がないと行使できませんので、制度を実施していない事業者は就業規則類を変えてルール化しましょう。また、就業規則類に記載がないのに制度上実施しているのであれば、直ちに明文規定に盛り込みましょう。現在は１日に換算して５日分が上限（つまり、１日の所定労働時間が８時間ｎ事業者であれば、５日分掛ける８時間で４０時間の時給単位年休が行使かのう）ですが、将来的には「全体の５０％まで」と、利用できる時間がぐっと引き上げられる可能性が高くなっています。今のうちに、制度化を急ぎ、実際の運用を重ねて事業者も職員も、慣れておきましょう。
　休める時間にコツコツ休んで、年休日数を減らしておくことが重要です。

５　特別休暇の充実を
　→児童クラブの職員が、年休日数をため込んでしまうのは、何より「人がいないから休めない」のですが、もう１つの要因があると私は感じています。それは「いざというときの賃金保障。特に、インフルエンザやコロナウイルス、ノロウイルスなど、子どもから感染しやすい病気になって休む時の賃金保障」の必要性からです。インフルやコロナ、ノロでは感染したら当たり前のように５日、６日と休むことになります。そのような感染症に年に数回も感染する可能性がある、つまり病気で休まざるをえないリスクが高い職場なのです。
　病気で休むとき、公休日や所定休日をかきあつめてうまく休めるならともかく、年休を行使する必要もあります。しかし、病気。そしてけが（児童クラブには、けがが当たり前！）で休んで年休をちょっとずつ行使してきて、どかんとインフルだ、ノロだ、コロナで休まざるをえないとき、年休が足りなくなったら、当然欠勤日となります。欠勤控除が生じます。月給はともかく賞与まで減給となってしまうとなれば、いざというときにそなえて、年休はギリギリまで貯めこみたくなります。それが労働者の、いわば本能です。

　よって事業者側が、児童クラブの職員が、職務上、感染しやすい感染症によって治療のために仕事を休まざるを得ないときには、特別の有給休暇を与えるようにすればよいのです。上限はもちろん決めてよいでしょう。例えば１つの感染症罹患について上限３日まで、などです。あるいは年に２回まで、といった具合に。働く側に「いざとなったら会社が、法人が、組織が、病気の休みを手当てしてくれる」という安心の保障があれば、年休消化に対しての慎重さはある程度、解消できるでしょう。
　これもまた、就業規則にしっかりと定義することが必要です。

　上記をまとめると、簡単な内容になります。「退職したい人が年休を行使したいと伝えてきたら、まずは認めなさい。手当は事業者がなんとかして頑張って、実施しなさい。年度末の退職者の年休行使に困るようなことがすでに起こっていたなら、今後は起こらないように、手立てを講じなさい。いざというときに活用できる労働力の確保、年休を普段から確実に消化させておく運営をしなさい」ということです。それは、人を雇う側の当然の務めです。

＜心得として＞
　「そんな、なんで事業者ばかりが、そんなに配慮をしなければならないのか！」「こちらは、制度も予算も厳しい中でなんとかやっているのに！」と、忸怩たる思いの児童クラブ運営側の立場の人がいるでしょう。そういう思いをする人は、得てして、まっとうに法令順守を意識して児童クラブの正当な運営を、職員のためになる運営を心掛けている人だと、私は信じます。であればこそ、あえて私は厳しく言います。「そういう一切合切を含めて、運営の立場に回ったら、人手不足であろうと予算不足であろうと制度による制約があろうと、職員の権利行使が円滑にできる職場の環境、組織の体制を整えるのが、運営に携わる者の責務、責任、義務であって、それが嫌なら、運営の立場から下りればよいだけ。辞めなさい。手放しなさい」。現場で働く職員は子どもと保護者の支援、援助に、日々励んでいる（と信じましょう）。であれば運営側も同じように日々、現場の職員が安心して働けるように、いざというときに困らないように、常に組織運営を正常に、より高めていくために努めなければならないのです。

　これは運営側に、私は特に言いたいのですが、内心、どう思おうが、それはあなたの自由です。どんな本音を持とうが自由です。例えば「こんな忙しい時に退職しやがって。せっかく目をかけて育ててきたのにもう退職しやがって。恩知らずめ。求人に応募してきたときは、ここに骨を埋める覚悟でずっと頑張りますって言っていたのに、たった数年で退職かよ。数か月前の意向調査では継続で出していたじゃないか」等、いろいろと胸中に思うことは、あるでしょう。

　ただし、それを表に出す、言葉で表す、退職する人はもちろん、周囲の人にも本音を伝える、分からせることは、ダメです。退職する人への未練は不要です。であれば、内心どう思うと、笑顔で送り出しましょう。「今までありがとうね。次の職場でのさらなる飛躍を期待しているよ」ぐらいのことは言ってあげましょう。
　（もちろん、退職日が過ぎるまでは職員として雇用契約上の義務は果たしてもらわねばなりません。必要な仕事、例えば引き継ぎなどをほったらかしにして辞める職員に対しては、職務上必要なこととして指示、指導、職務命令を発することはまた当然です。契約における仕事の内容と、個人的な人物への印象、感想は分けて考えましょう）

　退職時のトラブルが事業者、会社、法人、組織に及ぼす影響は軽視してはなりません。この人手不足の時代、けんか状態で退職に至った職員が、ネット等で「あの児童クラブはとてもひどい。これこれ、こういうことがあってさ」などと書き込まれたら、永遠にその書き込みは消えません。それが有能な人材の獲得に悪影響を及ぼす可能性を考えてください。「どうせ」という単語は私は極力、使いたくありませんが、あえて使うならば「どうせ、辞めてしまう人なんだから」、精一杯、笑顔で送り出してあげましょう。
というか、私の本音を言えば、「職場への不満などを内心に抱いていて退職する職員を笑顔で送り出せない運営者は、そもそも運営者の資質がない。期待していた職員が早期に離職することに関して、自らの組織運営上の欠点や至らぬ点を見つけて改善しようと思う、組織運営に関して反省しようと考えるものだ。そうしようと思わない者が児童クラブを運営していたからこそ、職場への不満、組織への不満で離職者が生じるのだ。それは自業自得だ」ということです。謙虚であれ、と言いたい。謙虚さがある運営者なら、退職する人に、エールを送ることだって自然にできるでしょう。

　いま、退職した人がしばらく間をおいて、また戻ってくるということがあります。私は横文字が嫌いなのであまり使いたくないですが、「アルムナイ採用」というようですね。何らかの理由で離職した人が、外の世界を見て、おそらく「前の職場、前の組織の良さを再確認した」ということなのでしょう。私にももちろん、そういう人を再び採用した経験が結構あります。というか、アルムナイ採用なんてことがブーム、話題になる前に、「外の世界を見てきて舞い戻ってきた人ほど、ここの組織の良さを実感し多から戻ってきたのであって、組織の中核となれる」と当然のように理解していました。このことを考えると、自己都合で退職する、離職する人が、また何かの縁で再びここに戻ってくる可能性があるのですから、笑顔で元気に送り出すことが重要です。けんか別れした職員がもどってくるはずがありません。

　「損して得とれ」は、私の大好きな言葉です。離職する人が生じるのは確かに組織にとって損。ダメージ。ですが、その取扱いによっては、得を確保できることだってあるのですから。目の前の戦術にとらわれず先を考えた戦略的な思考を持ちましょう。

　返す刀で、私は、児童クラブを早期に退職する人の側にもいろいろと伝えたい、言いたい、注文もしたいことがありますが、それはまたの機会にしましょう。

＜おわりに：ＰＲ＞
　弊会は、次の点を大事に日々の活動に取り組んでいます。
（１）放課後児童クラブで働く職員、従事者の雇用労働条件の改善。「学童で働いた、安心して家庭をもうけて子どもも育てられる」を実現することです。
（２）子どもが児童クラブでその最善の利益を保障されて過ごすこと。そのためにこそ、質の高い人材が児童クラブで働くことが必要で、それには雇用労働条件が改善されることが不可欠です。
（３）保護者が安心して子育てと仕事や介護、育児、看護などができるために便利な放課後児童クラブを増やすこと。保護者が時々、リラックスして休息するために子どもを児童クラブに行かせてもいいのです。保護者の健康で安定した生活を支える児童クラブが増えてほしいと願います。
（４）地域社会の発展に尽くす放課後児童クラブを実現すること。市区町村にとって、人口の安定や地域社会の維持のために必要な子育て支援。その中核的な存在として児童クラブを活用することを提言しています。
（５）豊かな社会、国力の安定のために必要な児童クラブが増えることを目指します。人々が安心して過ごせる社会インフラとしての放課後児童クラブが充実すれば、社会が安定します。経済や文化的な活動も安心して子育て世帯が取り組めます。それは社会の安定となり、ひいては国家の安定、国力の増進にもつながるでしょう。
　放課後児童クラブ（学童保育所）の運営支援は、こどもまんなか社会に欠かせない児童クラブを応援しています。
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　弊会代表萩原ですが、２０２４年に行われた第５６回社会保険労務士試験に合格しました。これから所定の研修を経て２０２５年秋に社会保険労務士として登録を目指します。登録の暁には、「日本で最も放課後児童クラブに詳しい社会保険労務士」として活動できるよう精進して参ります。皆様にはぜひお気軽にご依頼、ご用命ください。また、今時点でも、児童クラブにおける制度の説明や児童クラブにおける労務管理についての講演、セミナー、アドバイスが可能です。ぜひご検討ください。
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　放課後児童クラブについて、萩原なりの意見をまとめた本が、２０２４年７月２０日に寿郎社（札幌市）さんから出版されました。本のタイトルは、「知られざる〈学童保育〉の世界　問題だらけの社会インフラ」です。（わたしの目を通してみてきた）児童クラブの現実をありのままに伝え、苦労する職員、保護者、そして子どものことを伝えたく、私は本を書きました。学童に入って困らないためにどうすればいい？　小１の壁を回避する方法は？どうしたら低賃金から抜け出せる？難しい問題に私なりに答えを示している本です。それも、児童クラブがもっともっとよりよくなるために活動する「運営支援」の一つの手段です。どうかぜひ、１人でも多くの人に、本を手に取っていただきたいと願っております。注文はぜひ、萩原まで直接お寄せください。書店購入より１冊１００円、お得に購入できます！大口注文、大歓迎です。どうかご検討ください。
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　放課後児童クラブを舞台にした小説「がくどう、序」を出版します。３月１０日の発売を予定しています。埼玉県内の、とある町の学童保育所に就職した新人支援員が次々に出会う出来事、難問と、児童クラブに関わる人たちの人間模様を、なかなか世間に知られていない放課後児童クラブの運営の実態や制度を背景に描く小説です。リアルを越えたフィクションと自負しています。新人職員の成長ストーリーであり、人間ドラマであり、児童クラブの制度の問題点を訴える社会性も備えた、ボリュームたっぷりの小説です。残念ながら、子どもたちの生き生きと遊ぶ姿や様子を丹念に描いた作品ではありません。大人も放課後児童クラブで育っていくことをテーマにしていて、さらに児童クラブの運営の実態を描くテーマでの小説は、なかなかないのではないのでしょうか。児童クラブの運営に密接にかかわった筆者だからこそ描けた「学童小説」です。ドラマや映画、漫画の原作にも十分たえられる素材だと確信しています。ご期待ください。
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　「あい和学童クラブ運営法人」は、学童保育の事業運営をサポートします。リスクマネジメント、クライシスコントロールの重要性をお伝え出来ます。子育て支援と学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
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（このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）