ナイナイ尽くしの放課後児童クラブ（学童保育所）の職場。無理を承知で最善を尽くす手法を考えよう。その４
萩原和也 放課後児童クラブ（いわゆる学童保育所）運営者と保護者、働く職員をサポートする「あい和学童クラブ運営法人」代表の萩原和也です。放課後児童クラブを舞台にした人間ドラマ小説「がくどう、 序」が、アマゾン （https://amzn.asia/d/3r2KIzc）で発売中です。ぜひ手に取ってみてください！ 「ただ、こどもが好き」だから児童クラブに就職した新人職員の苦闘と成長、保護者の子育ての現実を描く成長ストーリーです。お読みいただけたら、アマゾンの販売ページに星を付けていただけますでしょうか。そして感想をネットやＳＮＳに投稿してください！ 最終目標は映像化です。学童の世界をもっと世間に知らせたい、それだけが願いです。ぜひドラマ、映画、漫画にしてください！
慢性的な人手不足にあえぐ放課後児童クラブですが、こどもの健全な育成を支え、子育て世帯の社会経済活動を支える重要な社会インフラです。いずれ、補助金の増額で必要な職員数を確保できる時代を必ずや到来させましょう。それまでの間、いかにして、少ない職員数の状態で消耗しきることなく仕事をなんとか続けられるかを考えるシリーズ。現状の、ひどい状態１００を、なんとか８０、６０ぐらいまで減らす工夫をしようということです。４回目となる今回は、「業務の見直し」のうち、「業務の質」の向上を図ることで仕事の効率化を導く工夫について考えます。
（※基本的に運営支援ブログと社労士ブログでは、学童保育所について「放課後児童クラブ」（略して児童クラブ、クラブ）と記載しています。放課後児童クラブは、いわゆる学童保育所と、おおむね同じです。）
＜業務の見直しは、量と質の見直し。量を減らし、質を上げる＞
まずはおさらい。児童クラブで働く人がなかなか増えない中で、現状できることとして、職員が「少しは仕事が楽になった」と感じるようになる工夫を考えています。前日（１１月１２日）には、仕事そのものの仕事の量を減らすことを考えました。いわゆる「３Ｍ」（無理・無駄・ムラ）の中で、主に「無駄」を減らす取り組みでした。
業務の見直しにおいては、「仕事の質」と「仕事の量」の両面で考える必要があります。
「仕事の質」において
・児童クラブで求められる育成支援業務の専門性、難易度が高く、働く側の能力が追い付かない
・事業者の方針や事業者又はクラブに伝わる慣習に基づく業務が育成支援の本質をそぐわないため心理的な負担となっている
「仕事の量」において
・児童クラブにおける業務量が多すぎて、配属されている職員数にいかに割り振っても過重労働になる
・児童クラブにおける職員の業務の量、業務の負担の割合が、職員の担当分野や処理能力に見合っていない
きついと感じる仕事を楽にするには、結局、「質」と「量」のそれぞれについて、個別にまた両方同時に改善を加える必要があります。今回は、仕事の質を見直すことを考えます。ポイントは「ムラ」を無くすこと、つまり「業務内容の平準化」（同じ事案に対して取り組んだ結果が誰しも同じか、同じに近くなること）と、もう１つは「無理」を無くすこと、つまり「業務内容の平準化」に加えて「業務内容に見合った職員の適材適所の配置」を徹底することです。
＜業務の見直しで「ムラ」を無くす＞
業務のムラを無くすには、２つの取り組みが必要です。
・同じ業務を違う人が遂行した場合に、当初の理解に差が無くても、仕事をした結果の差が出ることを無くす。
・ある業務に取り組む人それぞれの理解において差が生じているがゆえに仕事の結果の差が出る場合においては、当初の理解の局面において生じる差を無くす。
つまり「実務上の業務執行技術の差」を埋めることと、「業務内容を理解する過程における理解力、読解力の差」を埋めることになりますね。この２つの取り組みを進めると、少なくとも、とある任務をクラブの職員だれしもが取り組んでも、ほぼ同じ結果を出すことができるでしょう。
ただし児童クラブの職場においては、２つのまったく質の違う業務があるという理解は踏まえておきましょう。つまり、事務仕事的なもの（勤怠管理、小口現金管理、おやつ等発注業務）というものと、対人ケア労働（育成支援、保護者への子育て支援）です。このうち、対人ケア労働部分に関しては、「生身の人間である相手方がいて、その相手方が抱く心理、感情は対応する人物ごとに違いがあって当然」ですから、その点は配慮する必要があるということです。例えば、ある保護者はＡ職員が気に入っていてＢ職員はそうでもない場合に、Ａ職員が結構ひどいミスをしたとしても「いいのよ、ミスなんて誰にでもあるわ」で済んだのにＢ職員がとりたてて深刻ではないミスであっても「どうしてくれるんですか。ひどいじゃないですか！」ときつく言われてしまう、ということがあるのです。同じ技量を持つ職員が取り組んでも相手側の反応次第で到達する結果に差が出ることがある、ということです。
この「人間相手の役務の提供」であることは、児童クラブ側が少しは改善に向けて努力できるとしても（こどもの情報の共有推進による関係性強化、ホスピタリティの強化等）、限界がある点は正直、致し方ないでしょう。
さて、どうやってムラを無くすか、です。１つは「教育研修で職員の業務上のスキル、技能を引き上げる」ことです。もう１つは「業務の指示は分かりやすくする。業務そのものもスリム化する、つまりどうしても必要な部分以外は省く」ことです。この業務そのものをスリム化するのは「量」の削減の過程でできると良いのですが、質の改善である「ムラ」を無くす取り組むの一環で考えるのもよいですね。
イメージすると、「Ａという業務をしてＣという結果を生み出してほしいんだけれど、その間にＢという行動を加えると１０分早くできるよ。ただしＢをするにはＤ方面の知識がしっかりないと、時々失敗するよ」という状況があったとします。運営支援の考えは２通りで、「１０分という時間的コストを負担してでも、Ａを行ってＣという結果を出す」という指示をしなさい、ということか、あるいは「全員にＤ方面の知識をしっかり学ばせて理解が十分に及ぶまではＢを省き、Ｄに対する教育研修を行った後は、Ｂを加えてＡを行ってＣという結果を出すようにする」という指示のどちらかになります。事業者全体のコスト負担を考えると、教育研修を行って時間的コストの削減に努めることが望ましいですが、とにかく人手不足でアップアップしている児童クラブですから、教育研修は微々たる範囲でも構わないので、当面は「Ｂを省いてＡをやってＣを出す」ことに集中して「Ｃの結果においてムラを生じないこと」を目指すべきでしょう。
結果にムラを生じないことは、その次の作業工程がある場合、その作業工程を引き受ける人が楽になります。とりわけ、育成支援の周辺業務である事務作業においては、ムラを無くすことは大事です。
そのために、とりわけ育成支援の周辺業務に関しては「業務マニュアル」を徹底的に整備して、「だれもがマニュアルを見て、参考にして、業務に取り組む」ことを習慣づけることは重要です。また、育成支援に関することでも「事故やけが」発生の際の対応はもちろんマニュアル通りに手順を行って、その結果にムラが出ないようにすることは絶対的に欠かせません。
こうして、行うべき仕事の内容について差が生じないようにすること、業務の取り組みにおいて平準化を図ることは大事です。児童クラブにおける業務の平準化というのは主に作業工程や仕事の取り組みの方法、つまり「どうやって取り組むか、その手段」の平準化です。
放課後児童支援員歴３０年の大ベテランは、仮に、そのキャリアを通じて会得した「すごい技、すごい考え方」があるなら、それを広めていくことが求められますし、実際に児童クラブの世界は「経験者は語る」式の帰納法的な研修が多いので、その点は以前から行われています。もちろん、地域が違っても、あるいは同じクラブでもこどもは誰１人として同じ人間ではないので、似たような事案に対して大ベテランと同じような解決方法で取り組んだとしても、同じ結果に必ずなるとはまったく言えません。同じ展開をたどって同じ結末になるなんてことは全くないと言えるでしょう。ただ、「いったいどうすればよいのか」と悩みながら事案解決に取り組む人たちにとっては、頼りになる羅針盤になるとは言えます。
＜「無理」を無くすには適材適所から＞
仕事における無理のうち、単純にマンパワー不足、つまり処理しなければならない業務量に対して取り組む職員数が足りない場合（つまり、いまの児童クラブの現状）については、業務量を減らすか、職員が処理できる業務量を増やすしかありません。今シリーズでは業務量を減らそうということ（無駄を減らす）と、職員の仕事の技量を増して仕事の結果を誰がやっても同じとする（ムラを無くす）、つまり「担当できる人が増える」（処理できる職員数が増えることで、業務を片付けることができる）ことを考えてきました。
それでもまだまだです。「無理」な仕事とは「とてもじゃないけれど、時間があるけれど、それは無理」というものもあります。それは児童クラブに限らずどの業界だってあるもので、新聞記者でいえば、記者歴が半年ぐらいものが、老獪な大ベテランの政治家や経営者に取材に行ってどれだけの情報を引き出せるか、それはもう、限界があるってものです。児童クラブでいえば、いつもこどもに「あれをしてはダメ！ これもダメ！ おやつの時間は私語厳禁！ こどもたちは私が決めた遊びをするのよ！」と徹底した管理を強いるベテラン支援員が休みの日に、うっぷんを晴らすがごとくクラブ内ではしゃぎまわる、というか暴れまわるこどもたちを前に、新人の支援員はなすすべもない、ということですね。
無理な仕事は、量だけではなく質の点においてもあります。
人員数を増やせないという前提でのシリーズですから、仕事の質に起因する「無理」を減らすことができれば、超難易度の仕事がなくなって「やや難しい」というレベルにまで容易になってくれれば、取り組める職員が増えますよね。それはぜひ、やりましょう。
そのためには「仕事の内容を精査して、無駄を省くことで、簡略化」することが大事です。また、大ベテランの技法を取り入れてみるのもいいでしょう。しかし、運営支援が大事にしたいことは、「その事態に関する情報を職員全体で共有し、その事態を解決するための知恵を職員全体で考える。集合知をもって、難しい問題を解決に導くこと」です。その集合知を構成する１つとして今後はＡＩによる見解も大いに参考となるでしょう。
放課後児童クラブ運営指針の第３章（放課後児童クラブにおける育成支援の内容）に、こうあります。
５．育成支援に含まれる職務内容と運営に関わる業務
（１）育成支援に含まれる職務内容
放課後児童クラブにおける育成支援に係る職務内容には、次の事項が含まれる。
○ こどもが放課後児童クラブでの生活に見通しを持てるように、育成支援の目標や計画を作成し、保護者と共通の理解を得られるようにする。
○ 日々のこどもの状況や育成支援の内容を記録する。
○ 職場内で情報を共有し事例検討を行って、育成支援の内容の充実、改善に努める。
○ 通信や保護者会等を通して、放課後児童クラブでのこどもの様子や育成支援に当たって必要な事項を、定期的かつ同時にすべての家庭に伝える。
（引用以上）
第７章（職場倫理及び事業内容の向上）にも、こうあります。
３．事業内容向上への取り組み
（１）職員集団のあり方
○ 放課後児童支援員等は、会議の開催や記録の作成等を通じた情報交換や情報共有を図り、事例検討を行うなど相互に協力して自己研鑽に励み、事業内容の向上を目指す職員集団を形成する。
○ 放課後児童支援員等は、こどもや保護者を取り巻くさまざまな状況に関心を持ち、育成支援に当たっての課題等について建設的な意見交換を行うことにより、事業内容を向上させるように努める。
（引用ここまで）
これら運営指針には「職員同士が、しっかりと話し合って意思疎通を図って業務に取り組みなさい」という趣旨が書かれています。これこそ、運営支援が提唱している「育成支援討議」の勧めにほかなりません。この育成支援討議の中で、とりわけ専門性が必要で高度な業務である育成支援について、職員が目標を共有し、こども（たち）への援助、支援を行う中で察知した「気づき」に関して、どのような状況であるかを職員全員で検討する「見立て」を行って、必要な援助、支援という「手立て」を考えて決めて実行する、ことを考えていくことが重要です。ＰＤＣＡサイクルにはこの育成支援討議は欠かせないということです。これは繰り返し、この運営支援ブログで訴えていることです。
この育成支援討議において、「こども（たち）に必要な援助、支援」を考えるときに、「必要なことは何か。今、最優先で取り組むことは何か」を検討しつつ、その過程において、不要な業務を取り除く、あるいは先送りにすることや、「この取り組みに適任なのは、誰なのか」を考えることを、ぜひともやってほしいというのが、運営支援の主張です。育成支援討議の場で、課題や問題、取り組むべき業務の難易度を全員で話し合ってできるだけ正確に判定、評価して、誰が中心となって対応することを決める、ということをしてほしいのです。
育成支援そのもの、または育成支援の周辺業務においても、仕事そのものが帯びる難易度は当然にあります。その難易度に応じて、業務に取り組む人の人選を誤ってはならない、つまり「適材適所」をしっかり行うことが、「質」への取り組みにおいて欠かせないのです。その適材適所のプランを決めるのが育成支援討議、ということです。
簡単な仕事を大ベテランがやるとしたら、大ベテランはそれだけで「きょう、この時間のお仕事はおーしまい！」とするのではなくて他の仕事も併せて行うとか、難しいと予想される任務に新人職員やパート職員だけを割り当てないとか、そういう工夫を、たとえ少人数であっても、育成支援討議において、しっかりとやるべきです。ですから、児童クラブでは育成支援討議が必ず欠かせない、ということです。
児童クラブは、採用まもない職員であっても新人教育、新任教育を十分に行う時間的な余裕がないままに現場に送り込まれるので大変ですし、「ＯＪＴ」としても先輩職員が時間的余裕がないとか、「こだわりの強い」先任職員であれば、「クセ強」の業務のやり方を伝授されてしまうとかで、事業者が期待するような教育研修の結果に至らない可能性があります。ですから、適材適所は個々のクラブごとではなくて、事業者全体でも考えるべきことなのです。１クラブ１法人なら変えようがありませんが、１つの事業者が複数のクラブ、支援の単位を運営しているのであれば、「事業者が業務執行に関して力量を認めている」職員が配置されているクラブに新人職員を送り込んで１年間は鍛えてもらい、その後は、そのクラブでも他のクラブでもいいので育ってきた２年目の職員に頑張ってもらうような人員配置も、検討するべきなのです。
（１年間で異動してしまうなんてかわいそう、と思ってはダメです。教育研修を担うクラブは、すでに十分な人員配置体制を実現しており、プラスアルファの人数として新人を受け入れる、いわば「虎の穴」（古い！）として機能しているのです）
適材適所とは、「その仕事、業務、任務の難易度に応じた技量の職員を充てることで、問題なく、仕事や業務、任務をこなしてもらう」ということです。そのためには当然、個々の職員の能力、スキルを、事業者はもちろん、そのクラブの他の職員全員が認識していることにもなります。職員の能力を知らずして、適材適所は不可能です。そしてこのことは、職員の能力をおのずと「評価」することにもなります。
適材適所ができている事業者はすでに個々の職員の、育成支援（とその周辺業務も含めて）の仕事の能力を把握していることでもあります。これができている事業者であれば、個々の職員の能力に見合った手当の支給も可能です。それはやがて、評価に基づく賃金の支給への道を開通させることでもあります。
ただキャリアが長いだけで、こどもとは画一的な関わりしかしないし、できないし、保護者との交流もおざなり、ただ仕事を楽してこなすことしか関心が無い、それなのに長いキャリアのために給与表ではいつも高いランクで高い給料を得ている。そういう「長いだけしか能がない」職員が残念ながら存在しやすいのが、児童クラブの世界です。（そもそも安月給で長時間労働で休みも少なくて、とても長続きしない職業なので、ただ単に長続きした「サバイバー職員」であっても価値があるという見方も、あったのでしょう）
いまの放課後児童クラブは、育成支援の専門性を自ら確立して実践することで、社会全体に「児童クラブはただ単にこどもを預かる場所ではない」ということを示していかねばなりません。そうでないと、単に預かる場所だから、預かる仕事だからとして評価されての低い補助金や自治体からの予算拠出に留まってしまうからです。育成支援の専門性を、児童クラブ（そして職員）自らが証明して社会に見せつけねばならない。そのような時代に、ただ長いだけで我が物顔の職員は、百害あって一利なし、なのです。
適材適所が実行されれば、そういう、単にキャリアが長いだけで事業に貢献していない人の賃金を仕事に見合った額に（時間はかかりますが）持っていくことだってできますから。そうなると、「確かに忙しい。でも今まで手取り２０万円だったのが、手取り３０万円になったし、主任級にもなって指示が出せるので、仕事をしやすくなった」という能力のある職員が誕生しますし、そのような職員のもとで、効率的な児童クラブ運営が可能となるのです。
能力に見合った働きを与えることは大事です。最後に中国の古典で有名な逸話を紹介しましょう。
「孫子の兵法」でいうと「孫武」が有名ですが、中国にはもう１人、有名な兵法家（いわゆる軍師、のようなもの）がいました。「孫臏（そんびん）」という人です。孫武も孫臏も、あのキングダムよりもっと昔の人です。才能をねたんだ親友にひどい嫌がらせをされて両足を失うというむごい目にあった人ですが（なお後日、完璧な作戦で元親友にきっちり復讐を成し遂げた逸話も有名です）、この孫臏が世に出るきっかけとなった逸話です。
ある国の有力な政治家に招かれた孫臏は、当時、その国で流行っていた「馬の競争」について、必勝の術を政治家に授けました。競争は３回行われるのですが、孫臏は、馬の能力を見極めて、相手の一番早い馬車に、こちらの一番遅い場所を対戦させました。当然、負けます。しかし、相手の２番目に早い馬車には、こちらの最も早い馬車を対戦させ、相手の一番遅い馬車にはこちらの２番目に早い馬車を対戦させて、２勝１敗として、競争に勝って大金を獲得したのです。政治家は田忌（でんき）といってその国の政治を担う有力な存在でしたので、田忌は国王に「この者はとても優れている」と推薦し、孫臏は国王に仕えることができたのです。
この逸話では２つのことが大事です。１つは、やはり能力は身を助けること。児童クラブの職員も、研修に励み、育成支援の研鑽を積んですぐれた職員に近づけるよう努力することです。もう１つは、適材適所。田忌が孫臏を国王に推薦したように、能力に応じた役割に就けることで、その組織は勢いを増すのです。
孫臏がその才能を存分に発揮するにつれて、その国はどんどん勢力を増しました。そして、自分にひどい策略を仕掛けた相手が仕えている国をコテンパンにやっつけ、元親友を劇的な場面で葬り去る、という展開になるんですね。とても含蓄に富んだ逸話がてんこ盛りの中国の古典は、とても面白いですよ。
（お知らせ）
＜社会保険労務士事務所を開設しました！＞
２０２５年９月１日付で、わたくし萩原が社会保険労務士となり、同日に「あい和社会保険労務士事務所」を開業しました。放課後児童クラブ（学童保育所）を中心に中小企業の労務サポートを主に手掛けて参ります。なお、放課後児童クラブ（学童保育所）に関して、労働関係の法令や労務管理に関すること、事業に関わるリスクマネジメント、生産性向上に関すること、そしていわゆる日本版DBS制度に関しては、「あい和社会保険労務士事務所」を窓口にして相談や業務の依頼をお受けいたします。「あい和社会保険労務士事務所」ＨＰ（https://aiwagakudou.com/aiwa-sr-office/）内の「問い合わせフォーム」から、ご連絡のほど、どうぞよろしくお願いいたします。
☆
「一般社団法人あい和学童クラブ運営法人」は、引き続き、放課後児童クラブ（学童保育所）の一般的なお困りごとや相談ごとを承ります。児童クラブの有識者として相談したいこと、話を聞いてほしいことがございましたら、「あい和学童クラブ運営法人」の問い合わせフォームからご連絡ください。子育て支援と児童クラブ・学童保育の運営者の方、そして行政の子育て支援と児童クラブ・学童保育担当者の方、議員の方々、ぜひとも子どもたちの安全と安心を守る場所づくりのために、一緒に考えていきましょう。セミナー、勉強会の講師にぜひお声がけください。個別の事業者運営の支援、フォローも可能です、ぜひご相談ください。
☆
New！ ※当運営支援ブログにも時々登場する、名古屋の弁護士、鈴木愛子氏による「子どもが行きたい学童保育」（高文研）が発売されました。放課後児童クラブのあり方とその価値、本質が、具体的な事例に基づいて紹介されています。放課後児童クラブ、学童保育に関わるすべての方に読んでいただきたい、素晴らしい本です。とりわけ行政パーソンや議員の方々には必読と、わたくし萩原は断言します。この運営支援ブログを探してたどり着いた方々は、多かれ少なかれ児童クラブに興味関心がある方でしょう。であれば、「子どもが行きたい学童保育」をぜひ、お求めください。本には、児童クラブに詳しい専門家の間宮静香氏、安部芳絵氏のこれまた的確な解説も併せて収録されています。本当に「どえりゃー学童本」が誕生しました！
（https://amzn.asia/d/3QWpbvI）
☆
（ここまで、このブログをお読みいただきありがとうございました。少しでも共感できる部分がありましたら、ツイッターで萩原和也のフォローをお願いします。フェイスブックのあい和学童クラブ運営法人のページのフォロワーになっていただけますと、この上ない幸いです。よろしくお願いいたします。ご意見ご感想も、お問合せフォームからお寄せください。出典が明記されていれば引用は自由になさってください。）
投稿者プロフィール
